Ano 4 Post 116 - Quais são as características de um recrutador moderno?

Este conteúdo foi publicado no Linkedin hoje, e, estou divulgando porque concordo plenamente com as recomendações.

“Embora as ligações informais e as agendas telefônicas tenham sido recursos essenciais de recrutamento nos anos 90, na última década, esse processo teve uma evolução incrível. Hoje, tudo se resume na construção do relacionamento através de ferramentas avançadas e em se tornar uma parte estratégica da empresa. O recrutamento e os próprios recrutadores estão ficando cada vez mais modernos e dinâmicos.

Mas ao pensar nisso, você sabe o que implica ser de fato um recrutador moderno no dia-a-dia?

Perguntamos a três líderes do setor, Jennifer Candee da SAB Miller, Mathew Caldwell da Mozilla e Olivier Lambel da SSI Pacific (ex-Diretor de Equipe e Cultura da Ecetera), o que é para eles um recrutador moderno, e eles nos disseram o que buscam nos recrutadores de hoje. Ao ouvir as respostas de cada um no vídeo acima, descobrimos quatro pontos em comum:

1. Fazer além do que o RH faz

Os três acreditam que os recrutadores modernos têm uma grande variedade de competências. Olivier afirma que os recrutadores modernos são novos profissionais multifacetados, com conhecimento em marketing, vendas e análise. Jennifer concorda, alegando que alguns dos melhores recrutadores surgem dentre os especialistas em marketing, ou até mesmo, em psicologia.

Como declaramos no mês passado, o recrutador moderno é em parte artista e em parte cientista. Ao usar o lado direito do cérebro, os recrutadores modernos se tornam intuitivos e canalizam a habilidade de pensar de modo diferente em tecnologias de correspondência e no marketing. No entanto, eles ainda precisam explorar o lado esquerdo do cérebro para se tornarem mais analíticos e voltados para a pesquisa.

2. Recrutamento é marketing

Ao pensar mais para o lado criativo, Jennifer percebe que essa atração de talentos tornou-se muito semelhante ao marketing. “Os recrutadores precisam ter uma atitude de embaixadores da marca e se concentrar na comunicação, pois eles são a voz da empresa”, explica Jennifer. Assim como os profissionais de marketing comunicam o valor de um produto ou serviço aos clientes, os recrutadores precisam comunicar o valor de uma empresa ou vaga a um candidato.

Nós concordamos. Oitenta e dois por cento dos líderes em atração de talentos acreditam que a marca empregadora tem um impacto considerável na capacidade de contratar grandes talentos e que grandes talentos estão 56% mais preocupados em achar uma empresa com a cultura certa. Em nosso guia de recrutamento moderno, incentivamos que você busque o profissional de marketing que existe dentro de você e promova sua marca empregadora como um profissional de marketing promove seus produtos.

3. Parceiros estratégicos

Antigamente, o recrutamento era um processo mais transacional. Hoje, a atração de talentos tornou-se mais estratégica e os recrutadores se tornaram verdadeiros parceiros de negócios. “Digo para minha equipe ser parceira de seus clientes”, afirma Mathew. “Os gestores de contratações são os clientes, e os recrutadores possibilitam que as empresas desses clientes sejam bem-sucedidas.”

Além da parceria com os gestores de contratações no início do processo de seleção, os recrutadores também devem fazer parcerias multifuncionais para impulsionar o sucesso da empresa. Quando se trata da marca empregadora, é importante envolver as equipes de marketing, bem como a base de funcionários, a fim de promover a empresa como um excelente local de trabalho.

4. Causar impacto

Outro ponto importante que ouvimos direta e indiretamente dos três é a necessidade de querer mudar a vida das pessoas. “Amo meu trabalho porque quero causar impacto na vida das pessoas e vê-las prosperando e amadurecendo”, explica Olivier. Os recrutadores modernos também têm um quê de altruísmo. Eles investem emocionalmente em seus candidatos. O sucesso de um candidato não só ajuda a empresa a ser bem-sucedida, mas também demonstra o quanto você ajuda as pessoas a se lançarem nos respectivos planos de carreira”.

Sei que o momento não é voltado para recrutamentos & seleção de pessoas de acordo com o pensamento de uma grande maioria dos gestores. Deveríamos revisar esta regra, pois este é exatamente o momento para retirar da organização colaboradores pouco comprometidos, que não valorizam a cultura organizacional, que não atingem metas, e, estão sempre reclamando.

Pense nisso!

Ano 4 Post 115 - DESIGN THINKING – CADA VEZ MAIS IMPORTANTE NAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

Eu tenho um parceiro que dedica boa parte do seu tempo para estudar o Design Thinking e assuntos correlatos. Na nossa última conversa eu comentei que gostaria de entender mais desta ferramenta para poder analisar os pontos comuns que existem entre ela e a Psicologia Positiva, como saída para fazer as coisas acontecerem com mais objetividade e transparência dentro das empresas. Dois dias depois recebi um comentário dele Dr. Gustavo Bellozi de Araújo  que resolvi compartilhar com vocês.

“As empresas precisam olhar para dentro e voltar ao funil do conhecimento e descobrir a resposta do seu novo mistério. Porque eu existo? Qual é o meu propósito a partir hoje? Mas, nas grandes empresas, a eficiência é o status quo, não que a empresa não deva persegui-la, mas uma parte da empresa tem a missão de repensá-la. Uma visão focada é perigosa, assim como no trânsito, deve ser difusa. Tem que saber o que está acontecendo no entorno, uma vez que o comportamento é dinâmico e para conseguir uma vantagem competitiva precisa antecipar-se, inovar. Descobrir o que está latente no seu consumidor, mas por outro lado as cobranças sobre da alta gerência por eficiência e resultados põe a prova os empregos. Não pode errar em uma empresa estritamente voltada a eficiência. Só que a eficiência uma hora leva a obsolência. O ideal é o equilíbrio: ter o operacional perseguindo a eficiência, sem perder o foco no cliente, e, estrategistas revirando os mistérios deixados no funil e descobrindo o que vou ser no futuro (qual será meu propósito?). O que está latente nos meus clientes frente a uma cultura dinâmica e de novos comportamentos de consumo?

Em um mundo cujas decisões se tornam cada vez mais complexas não se pode pensar em inovar olhando os números do passado, é preciso antecipar o futuro. Exemplificando isso: perguntas estratégicas: será que hoje entrego valor nos petiscos que produzo? o que os pais hoje querem que seus filhos comam? o que meus clientes sentem ao comer um petisco? será assim que continuarei a fazer parte da cultura de entretenimento? quais serão os alimentos e os "passa tempo" dessa cultura? PS: o valor do investimento anual em marketing me faz pensar que a empresa ainda esta nos anos oitenta, onde o que vale é quem grita mais alto!”

Bem, assim como programas de qualidade foram a grande novidade gerencial nos anos oitenta, doravante, cada vez mais ouviremos os grandes executivos mencionando “design Thinking” e “modelos de negócio Canvas”.

Quem não sabe nada a respeito deles, recomendo começarem a pesquisar.

Ano 4 Post 114 - Engajar as Pessoas é a principal necessidade!

Hoje, qualquer empresa que continua sendo bem sucedida apesar da crise, fez o tema de casa e adequou seus principais processos e sistemas a uma realidade de produtividade e economia de custos sem precedentes. Deve também não ter se descuidado da conquista de novos clientes e de manter um processo de avaliação do desempenho de suas lideranças e colaboradores chaves em uso contínuo e sistemático. O líder visionário se dá conta que estratégia, processos críticos e pessoas certas são o composto de governança que funciona em qualquer cenário, pois reduz os riscos, evita omissões e mantém um alinhamento estratégico que precede a ocorrência de crises internas e rombos na estrutura financeira. Este processo de gestão pautado por estas regras de funcionamento é uma fonte de aprendizado gerencial muito importante e uma experiência insubstituível para qualquer gestor ou colaborador. Assim, definir o rumo, acertar o foco, calibrar os esforços a serem despendidos em cada um dos processos chaves e aprender a olhar através do emaranhado de informações e notícias que circulam diariamente – extraindo daí o que é realmente importante para a sobrevivência operacional – proporciona a construção de um futuro alinhado e rentabilizado.

Ao final de 2014 quando da construção dos processos de planejamento estratégico para 2015 os cenários prospectivos já mostravam que iríamos enfrentar abalos no funcionamento natural dos negócios em função da debilidade da nossa economia, e, principalmente, porque as promessas da campanha eleitoral não tinham como ser cumpridas. Neste segundo semestre o recuo nos volumes de negócios estão atingindo todos os segmentos. Alguns líderes estão perplexos e uma imobilidade constrangedora retarda a ações de melhoria e aumenta os problemas de caixa. Urge uma mobilização que deve envolver a liderança executiva e todos os colaboradores para encontrar saídas para os principais gargalos operacionais. A estratégia de negócio deve ser revista com urgência, pois o horizonte de planejamento dentro deste cenário deve atingir todo o ano de 2016, e, isto obriga alinhar todo o processo de decisão a uma estratégia revista, capaz de motivar aos gestores para transformar o processo de mudança como tarefa de todos, inclusive com reflexo nos processos de incentivos e participação nos resultados. Um sistema orçamentário ágil e abrangente deve ser uma das peças norteadoras de maior utilidade. Todos os ocupantes de cargos chaves devem conhecer profundamente os fatores críticos de sucesso e ter uma noção muito clara do que precisam fazer para manter os resultados em novo patamar. Este tipo de discussão deverá instilar na equipe de funcionamento um sentimento de pertencimento impossível de ser neste momento obtido de outra forma. A cultura organizacional deve produzir de forma clara uma energia movedora que reforce a reformulação da estratégia com a sua conseqüente execução.

Enfim, apesar de muitos ainda acreditar que na crise as reflexões e analise de situações críticas devem ficar centralizadas num “Petit comitê”, discordo, e recomendo um forte engajamento das lideranças e de todos os colaboradores. Precisamos repaginar a processo de formulação da estratégia para enfrentar cenários conjunturais desfavoráveis, elaborar um mapa estratégico real e transparente e disseminar isso por toda a organização. Sem dúvidas, engajar o pessoal é uma necessidade intransferível.

Ano 4 Post 113 - SÓ É INOVADOR QUEM MELHORA A VIDA DAS PESSOAS

Tenho concentrado minhas análises e reflexões em torno do Desenvolvimento de Pessoas e Liderança. Tenho procurado passar a ideia de que qualquer empresa precisa ir além de seus produtos e serviços se deseja agregar valor para valer. O foco hoje deixou de ser o produto e está direcionado para o uso dele. Os líderes precisam caminhar para esta proposta de inovação; precisam estudar as ideias de Theodore Levitt da Harvard Business School, que foi um dos primeiros a evidenciar que as ferrovias ruíram porque não se deram conta de que não estavam no negócio de ferrovias e sim no negócio de transportes. Estamos falando de inovação consciente que afirma que além de ter bem claro o conceito de negócio se faz necessário inovar em todos os aspectos vinculados com o relacionamento com o verdadeiro cliente, pois somente pode ser inovador aquilo que efetivamente melhora a vida das pessoas. Observem a indústria automobilística e os milhares de carros que são produzidos mensalmente, onde a grande maioria dos líderes deste segmento não se dá conta que os seus produtos atuam num ecossistema muito maior do que o formado pelo veículo e pelo motorista. Aqui para melhorar a vida das pessoas a inovação precisa ser feita de outra forma. O conceito de negócio deixa de ser motores para ser mobilidade; eles tem de se envolver com planejamento urbano, parcerias público-privadas, novos materiais e novas tecnologias. Todos os impactos no relacionamento entre o veículo e os motoristas dentro da comunidade precisam ser levados em consideração nas decisões, principalmente, contribuir para a alegria e a saúde das pessoas. Ignorar esta realidade pode ocasionar uma transformação, por exemplo, da indústria automobilística passar a ser considerada uma indústria como a dos cigarros do século 21.

Hoje podemos apreciar melhor este tema nos projetos desenvolvidos pela firma de consultoria Mandalah, que assessora empresas na criação de produtos, serviços e estratégias que tenham como norte o ser humano, sem abrir mão do lucro. Seu líder Lourenço Bustani por seu conceito de inovação consciente foi incluído, em 2012, na lista das 100 pessoas mais criativas do mundo dos negócios pela revista Fast Company, na 48º posição. Startups, escolas, ONGs e governos também são atendidos por Bustani e sua equipe. “Entendemos que toda e qualquer organização gera valor e é passível de transformação”, e, “sempre que houver pessoas predispostas a mudar, poderá haver inovação consciente”, afirma Bustani.

Como as minhas análises e reflexões tem a ver com a inovação consciente? Eu atuo com Planejamento Estratégico e uso o Balanced ScoreCard para implantar os planos; desenvolvo programas de Coaching Executivo para líderes e gestores; implemento programas de liderança e de desenvolvimento de equipes. Tudo isso está interligado e sempre acabamos focados nas pessoas, nas suas ações e nas suas decisões. As técnicas tem que ser implementadas de acordo com o amadurecimento das pessoas. Por isso as ideias da inovação consciente tem tudo a ver com as linhas que adoto nas minhas abordagens.

Ano 4 Post 112- ESTRATÉGIAS DA LIDERANÇA POSITIVA

Como os resultados obtidos pela grande maioria das equipes no atual momento não são satisfatórios em função da crise, os líderes andam mal humorados, ríspidos, com baixa tolerância a erros ou eventos negativos. O clima organizacional começa a deteriorar-se; os colaboradores sentem dificuldades em manter uma atuação adequada ou de sobrepujar os obstáculos; os feedbacks passam a ser negativos minando o comprometimento e as emoções do grupo. Os resultados que eram positivos agora são considerados ineficientes ou ineficazes; a lucratividade cai; a qualidade dos processos começa a cair e a produzir erros acima dos padrões. Todos sentem uma revolução nos comportamentos e atitudes, e, surge um questionamento nas crenças e valores, se o grupo é capaz de recuperar as metas e confiar na capacidade das pessoas em voltar a um clima de excelência.

O que muitos líderes não percebem é a grande necessidade de cultivar um clima positivo no ambiente de trabalho onde as emoções positivas precisam superar as negativas. Estresse, ansiedade e falta de confiança tem um poder devastador no moral das pessoas. O líder tem papel importante na criação do clima positivo nos momentos de crise para otimizar a atuação dos seus liderados, pois críticas, ocorrências negativas, eventos ruins, desaprovações, maus feedbacks, etc. induzem as pessoas a ter medo de errar, e, portanto, reduzir a criatividade e a capacidade de solução de problemas. Eles tem que ter consciência que as pessoas têm uma tendência natural de prestar mais atenção ao negativo – ao que é ameaçador – do que ao positivo.

Líderes positivos são diferentes, porque têm a tendência de valorizar e enfatizar o lado positivo e florescente do processo organizacional, mesmo diante de fortes dificuldades. Não estamos recomendando manter um comportamento de “Poliana”, mas de colocar ênfase em uma comunicação positiva, no otimismo, nas forças e nas possibilidades de solução. Não é ignorar os erros nem os eventos negativos, mas, a partir deles, construir soluções positivas. É conhecer e saber usar as forças e os aspectos positivos das pessoas e da empresa. Perdoar não é desculpar o erro ou a omissão cometido. Significa tentar entender quem fez o que fez e ter a empatia para tentar se colocar na posição do outro e avaliar que tipo de pressões e influência ele pode estar sofrendo. Perdão significa abandonar o direito de pagar na mesma moeda, e é isso que liberta e cria um sentido de gratidão que tem um efeito profundo no desempenho das pessoas e do grupo. Vejo muito pouco líderes procurando colaboradores para agradecer-lhes, expressar os feitos positivos por escrito e divulgar para todos. Um relacionamento profissional positivo – com as conexões positivas e as interações interpessoais – tem um efeito altamente benéfico nos vários aspectos do comportamento humano e na saúde.

Enfim, recomendamos que os líderes criem redes de energia positiva dentro das suas organizações, e, que além de serem energizadores positivos, sejam também, otimistas, confiáveis, desprendidos, centros de influência e de informação, que proporcionam benefícios para o ambiente organizacional, pois estão focados a incentivar os desempenhos superiores, ajudando a cada um individualmente também se tornarem energizadores positivos.  Pessoas críticas, pessimistas, egoístas, inflexíveis, esgotam a energia, os bons sentimentos e o entusiasmo do grupo, e, o líder moderno tem que afastá-los, recomendando que façam carreira em outra empresa. Tenham certeza que a atuação dos líderes centrados na valorização das forças e na celebração dos acertos resulta um aumento muito grande na produtividade e no desempenho dos indivíduos e do grupo. 

Ano 4 Post 111 - É UMA BOA HORA PARA PROCEDER MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL?

Marisa, Riachuelo, Renner e C&A demitem 1,2 mil em SP -Valor Econômico - SP O segmento de moda e vestuário ampliou o número de demissões neste ano, como reflexo da retração econômica e da queda nas vendas no varejo. Em São Paulo, as quatro maiores varejistas de moda, Renner, Riachuelo, Marisa e C&A, fecharam 1,2 mil postos de trabalho de janeiro até 15 de junho. O número de homologações é 45% maior que as demissões efetuadas no mesmo período de 2014, quando as empresas demitiram 818 pessoas. Os dados são do Sindicato dos Comerciários de São Paulo. Vendas do varejo caem 0,6% de janeiro a maio, pior resultado em três anos -Revista Época Negócios on-line - SP De janeiro a maio deste ano, as vendas do comércio varejista acumulam queda 0,6%. O resultado é o pior em três anos de medições pelo IDV para esse período dos primeiros cinco meses do ano. Considerando apenas o mês de maio, as vendas tiveram queda real de 3,5% na comparação com o mesmo mês de 2014. A presidente do IDV e do Magazine Luiza, Luiza Helena Trajano, considerou que o resultado reflete o cenário macroeconômico desfavorável e a piora de indicadores relevantes para o varejo, com desaceleração da renda, aumento do desemprego, contração do crédito e alta inflação. Estou envolvido num processo onde a grande dúvida é: ou aproveitamos este momento de retração nas vendas para efetuar as mudanças que a organização esta precisando, ou, dedicamos toda a atenção para avaliar as ações necessárias centradas na retomada do negócio? A resposta que recomendei é: ambas as coisas, pois elas têm cunhos complementares e indispensáveis. Em primeiro lugar, o escalão superior precisa aproveitar a situação para mudar radicalmente a forma de pensar, pois não se pode gastar muito tempo em reflexões sem um consequente conjunto de medidas que reduzam custos e aumentem a produtividade. E, nada mais sensato do que proceder a melhorias organizacionais que levem em conta esta premissa de economia citada. Em segundo lugar.é hora de pensar efetivamente diferente, “fora da caixa” como a geração de executivos mais jovens gosta de verbalizar, pois adotar medidas semelhantes as que em outros momentos de crise foram adotadas, não vai resolver a questão. A área financeira precisa revisar todos os pagamentos e recebimentos em atraso; a área de RH precisa assumir a responsabilidade de fazer com que o corpo funcional atue de acordo com a cultura que norteou o início das operações e apóie os líderes no gerenciamento de uma equipe engajada, comprometida e responsável por fazer as coisas efetivamente acontecerem; a área comercial tem que retomar todas as ações que aumente o contato com os clientes que realmente são importantes por que qualquer tipo de venda neste momento é crucial; a área de cadastro &cobrança precisa redobrar o cuidado na concessão de crédito e ser muito proativo no acerto das pendências; cada gestor ou cada colaborador tem que agir de forma positiva em relação aos papeis que lhes foram atribuídos, assim como, manter canais de comunicação afirmativos com toda a cadeia de valor do negócio; enfim, o “eu” deve ser extinto e a nova expressão de conquista das facilidades para construir o futuro deve ser “nós”. Precisamos de soluções criativas para os intrincados problemas de desempenho das pessoas dentro das organizações. Os resultados que estas ações precisam gerar passam por: novas idéias; pensar liderança de forma revolucionária; e, desenvolver novos reflexos mentais para superar as barreiras que fórmulas antiquadas impõem. A base de toda evolução do ser humano é baseada no conhecimento. Com ele nos arriscamos a mudar o comportamental e o atitudinal. O conhecimento autoriza novos comportamentos e novas atitudes. A liberdade nas relações aumenta a conscientização, a participação e a igualdade. Não podemos deixar de considerar também que o avanço das tecnologias digitais subverteu tudo, inclusive os estilos de liderança, conforme explicam vários consultores organizacionais. Os empregados querem se sentir mais donos do que fazem em vez de seguir ordens apenas; os clientes querem participar do processo de marketing e de desenvolvimento; e os líderes estão descobrindo que organizações abertas e ágeis podem ser dirigidas mais eficazmente do que as organizações aonde “todo insight e direção vêm de cima”. Em “suma, não há mais espaço para o Comandante autocrático, seja ele brilhante, seja equivocado”, avaliam os executivos que já se conscientizaram da gravidade do atual momento. Como a onde de demissões ronda todos os ambientes organizacionais, neste momento, a humildade e a ponderação tomam conta das mentes inquietas, e, uma reflexão objetiva facilita o processo de mudanças organizacionais voltadas para definir melhor o escopo de responsabilidades e atribuições, como também a adoção de medidas de aumento de vendas, redução de custos e melhora da produtividade.

Ano 4 Post 110 - Economia Criativa

Não sei se já falei nisso aqui: nossos posts têm procurado sempre que possível comentar sobre assuntos diversos que julgo ser do interesse dos meus parceiros e clientes. Mas, como atualmente as prioridades caminham em direção a ações e projetos que envolvem situações entre líderes e liderados, vou procurar focar mais em Gestão e Liderança. Acredito que os leitores ganharão se contarem com conteúdos mais relevantes, pertinentes e atualizadas de boas práticas de gestão e liderança como proteção ao complexo ambiente de negócios aqui no RS e no Brasil.

Por exemplo, observamos que cada vez mais as empresas somente estão empregando trabalhadores do conhecimento e profissionais de serviços, uma vez que nos últimos anos as empresas foram muito eficazes na automatização das tarefas rotineiras, processuais e quantificáveis. Cresce então a procura por trabalhadores do conhecimento e para o setor de serviços, caindo fortemente à demanda para as demais vagas. As empresas procuram por profissionais que tenham discernimento para tomar decisões e com capacidade para processar informações ambíguas ou inesperadas, e, agir de improviso. Outra questão é que a formação do candidato a uma vaga não determina mais a profissão, mas denota um grupo de habilidades que pode ser aproveitado nas tarefas mais variadas. A ascensão de uma economia criativa exige “ecologias criativas”, nas quais as empresas dão liberdade a seus colaboradores, e, estes pensam por conta própria e atuam com autoconfiança. Pessoas criativas não têm medo de pensar; não têm medo de considerar alternativas que possam ser melhores e mais agradáveis; uma cor diferente; ou, outro arranjo que reflita o mundo em que gostariam de viver. E, as empresas desta economia criativa são receptivas a esse comportamento, implicando isso na receptividade na liderança e na gestão, na remuneração e nos incentivos não financeiros. Por último, acreditamos que as pessoas devem aprender a pensar por si mesmas, compartilhar suas ideias com o grupo, e, depois voltar a pensar sozinhas, apesar da grande maioria ou só sabe trabalhar sozinhas, ou só trabalhar em grupos, não as duas coisas. Líderes paternalistas e centralizadores, e colaboradores que querem estabilidade de um funcionário público precisam reciclar suas posturas mentais urgente.

Economia criativa é usar ideias para criar outras ideias, o que geralmente acontece nos segmentos de arte, cultura, design, entretenimento, moda e mídia, mas aplica-se a qualquer inovação.

Ano 4 Post 109 - O Fortalecimento da Marca Exige Mundanças no Processo de Gestão

Para que uma marca cresça de forma sustentável precisamos efetuar mudanças no sistema de gestão

Primeiro, vamos deixar claro qual o conceito de marca que estamos nos referindo, ou seja, “a marca é um nome, um termo, um sinal, ou um desenho, ou uma combinação destes elementos, com vista a identificar os produtos e serviços de um vendedor, ou de um grupo de vendedores, e a diferenciá-los dos concorrentes”.

Crescer de forma sustentável é uma prática que não só garante a qualidade de vida de futuras gerações, mas que também gera lucro e diferencial competitivo.

Sistema de Gestão, por sua vez, significa realizar a integração dos processos de qualidade, meio ambiente, segurança, saúde ocupacional e responsabilidade social, conforme características, atividades e necessidades de cada organização.

Como estamos projetando um mercado extremamente competitivo em 2015, dentre as inúmeras preocupações dos gestores, adicionamos “transformar toda a organização, deixando-a pronta para crescer” mesmo em condições desfavoráveis da economia, da política e do mercado. Hoje não temos mais uma ameaça de crise econômica pairando no ar; temos uma realidade; e, a você cabe decidir: puxar o freio ou acelerar? Claro, que a resposta mais usual será “puxar o freio para pagar as contas, não perder mercado, e, superar a concorrência direta”. Como primeiro passo sensato do seu sistema de gestão faça um diagnóstico da empresa, ouça principalmente os colaboradores antigos e comprometidos, colete dados e conclua onde estão as suas fortalezas e onde estão suas fraquezas. Em seguida, trace um planejamento estratégico para os próximos cinco anos, e, tenha consciência que vai precisar de 20 meses para “separar o joio do trigo” e “arrumar a casa”. No meio desse processo você vai descobrir que em nome do futuro vai precisar mudar o atual modelo de gestão do negócio, deixando a infraestrutura física mais moderna, usar multicanais para manter as vendas no mesmo patamar, e, entender de vez que é preciso ter uma estratégia de longo prazo para enfrentar este período de crise, onde cuidar da marca (branding) é estratégico para se ter crescimento de participação no mercado.

Tenho um cliente que vem mudando a sua estrutura organizacional adotando em alguns momentos uma dupla gestão para poder dar suporte aos planos futuros de crescimento. São dois executivos diretores que “dão as cartas no negócio”. Um cuida das operações e da expansão, dividindo o comando com o outro que cuida das finanças e parte administrativa. A área de operações cuida de marketing, pesquisa e desenvolvimento, gestão de clientes e fornecedores, expansão e operações. A área de finanças cuida da tesouraria, controladoria, desenvolvimento humano e sistema de informações gerenciais. Eles fazem uma troca constante nas decisões e a empresa só tem ganhado com isso. O fato é que começamos agora a discutir um novo plano estratégico. Estamos fazendo mudança nos processos internos – incluindo a criação de novas rotinas, redesenhando-se fluxos, pesquisando os mix de produtos ideais para complementar as coleções de cada cliente, aperfeiçoando os sistemas de gestão de clientes (CRM), e, atacando o conceito de qualidade “com erro zero” em todos os setores organizacionais. Conseguir que cada colaborador entenda seu novo papel exige uma mudança cultural, pois estamos falando do ponto de vista comportamental e técnico, mesmo tratando-se de uma equipe muito competente e qualificada. Pretendemos terminar 2015 com um aumento de 20% nas receitas, e, em cinco anos, dobrá-la.

O importante é que o trabalho que está sendo desenvolvido tem conseguido que todos acreditem muito no potencial da empresa e no mercado que ela explora. Claro que o crescimento sustentado depende, em muito, de ajustes constantes no processo de governança corporativa e no planejamento estratégico. O modelo de negócios dividiu os clientes em três grupos: os grupos de produtos de menor porte e com pequena expressão dentro do negócio do cliente como um todo; carteira de produtos nas grandes redes de varejo que exige uma equipe de atendimento gerenciada por um gerente de produto; e, aqueles clientes cujas contas dependem quase na sua totalidade dos produtos atendidos pela empresa. Por isso, o crescimento sustentado da marca deste meu cliente, inspira-se numa revisão constante do modelo de gestão, sempre voltado para a equalização do modelo de negócio.

As vezes não damos a atenção necessária às dificuldades que o nosso processo de governança corporativa levanta e nos mostra existir dentro da nossa organização. Quem sabe agora que o “cobertor deve ficar mais curto”, surja a motivação para efetuar o diagnóstico situacional e um plano estratégico para o seu negócio.

RESPOSTA RECEBIDA SOBRE NOSSO POST 108

Bom dia, Eduardo!

Acabei de ler seu post e mesmo que tenhamos conversado sobre ele, quero deixar registradas algumas reflexões. Foi realmente um encontro muito interessante, pois as cabeças que estavam presentes, são “cabeças” de respeito dentro da nossa comunidade. Apóio totalmente a ideia de implantarmos em Porto Alegre um impostômetro, porque colabora pra informar as pessoas do que estamos pagando de forma “embutida”.

Assisto diariamente o canal 40 do Globo News e acompanho que os dados colocados no post já estão acontecendo, tipo juros altos, cartão de crédito hoje está quase um “assalto à mão armada”, nossos gastos aumentam e os recursos diminuem, nossos velhos problemas de insolúveis viram crônicos, tipo saúde e educação; que o nosso crescimento ficará “congelado” a zero grau, mesmo que tenhamos trabalho dia após dia, nossa safra seja recorde, brasileiros tenham acordado num horário em que o sol ainda não nasceu e voltem pra casa e já esteja noite e. nos pareça que não estamos fazendo nada, porque o país da “Presidenta Dilma” está com o olhar pra fora e não para dentro...e, portanto, olhar pra dentro das nossas empresas, fazer o nosso tema de casa, diminuir nossos gastos e excluir se pudermos os desperdícios de forma inteligente, criar soluções pra os nossos problemas, manter uma vida saudável e espiritualizada, podem se transformar numa das receitas pra nos mantermos vivos e prontos pra sermos melhores quando todo este barulho passar.

Dolores Bordignon

An0 4 Post 108 - VENCENDO A CRISE

Estive hoje assistindo o Zoom do Varejo, iniciativa do CDL de Porto Alegre. Eram palestrantes convidados o economista Marcelo Portugal, os empresários Eduardo do Shopping Total e Júlio Motin da Panvel, e, o consultor de varejo Alberto Serrentino. O foco idealizado era análises e recomendações de como enfrentar a crise vivenciada neste momento no país.

Sobre a situação econômica, política, e fiscal, a recomendação foi um envolvimento maior da entidade nas discussões que envolvem saídas para os problemas, e, a implementação de um impostômetro em Porto, hoje existente em São Paulo, a partir do mês de julho, tudo de acordo com o Presidente do CDL.

Marcelo Portugal reconhece a existência de uma crise que deve piorar no segundo semestre, mas, reconhece também, que já vivenciamos situações muito piores anteriormente. Devemos começar uma melhora em 2016. Hoje vivemos um aumento dos gastos e do déficit público; um aumento generalizado de impostos; paralisação de muitos investimentos; atraso nas obras de infra-estrutura; realinhamento das tarifas dos serviços públicos, em especial água, luz e combustível. A inflação no ano deverá ficar acima de 8%; o crescimento deverá ficar ao redor de zero ou negativo; e, e o déficit público deverá ficar ao redor de 350 bilhões. Taxa de juros acima dos atuais 13,25%. Câmbio acima de R$ 3,00. Notícia alentadora é o volume das safras agrícolas que serão boas. Crescerá o desemprego e o setor da indústria não terá crescimento. E, a nossa Presidenta, continuará com a terceirização do lado econômico com o Levy, e, do lado político com o Temer. Persiste a dúvida sobre a continuidade desta renuncia branca. Recomendou que em 2015 os empresários evitassem projetos de expansão; foquem no mix de produtos que vendem bem; mantenham estoques enxutos; realizem corte de gastos; e, fiquem atentos para o movimento de virada da economia.

Os dois empresários comentaram que não vão deixar que a crise contamine seus projetos e tão pouco o sistema de gestão. Darão grande atenção em medidas de desaceleração nos segmentos que forem mais atingidos e muito foco em manter as vendas ao redor das metas. Reconhecem que por parte do Governo Federal há má gestão e até um pouco de incompetência. Concordam com a visão do Marcelo Portugal, mas vão fazer o impossível para não precisar tomar medidas que reflitam nas pessoas. Eles acreditam que possuem o aprendizado necessário para manter a boa performance neste tempo de crise.

O último painelista. Alberto Serrentino recomenda que os empresários tenham muita cautela para pilotar seus negócios enquanto a crise perdurar, com competência e maturidade. Todos vão enfrentar uma desaceleração na expansão do consumo, pressão nos custos e despesas, estagnação econômica, aumento dos juros e restrições de crédito, desvalorização cambial, estagnação da geração de empregos, queda na confiança dos consumidores, e, ajuste fiscal. Empresas bem posicionadas e com rentabilidade não deverão sofrer muitos reflexos. Teremos a implementação de várias novas lojas em todos os segmentos. O Varejo digital continuará com o seu crescimento. Como haverá um aumento da complexidade, recomenda que se priorize o pensar simples. Enfim, fazer o básico todos os dias e em todas as lojas.

Ano 4 Post 107 - ESTRATÉGIAS E TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO

As estratégias e técnicas de Negociação vêm auxiliando milhares de executivos e organizações na busca de mais eficiência na hora da tomada da decisão em algum tema onde as opiniões são contrárias e contraditórias.  Por isso mesmo é importante que ao negociar devêssemos tomar cuidado com erros que às vezes acontecem por pura falta de atenção ou excesso de confiança, prejudicando o resultado final. Focado nesta necessidade, e, dando sequência ao Projeto de Gestão Empresarial das Cooperativas Tocantinenses (Gescoop), fomos convidados para coordenar o décimo e último módulo desta iniciativa de desenvolvimento. Estiveram presente ao seminário de dois dias, dirigentes, cooperados e colaboradores das cooperativas do estado de Tocantins, mais precisamente, de Palmas e Araguaína, onde foram sediadas as aulas.

O estado de Tocantins tem uma vocação muito forte para a pecuária, mas, nos últimos anos cresce o desenvolvimento da agricultura, principalmente, soja e seringueira. Desta forma as necessidades de lançar mão de uma metodologia mais estruturada para encaminhar a decisão nos negócios foi muito bem aceita pois existiam muitas dúvidas sobre este tema, em especial, focado em duas dificuldades: não planejar adequada e previamente os passos a serem dados em qualquer negociação, bem como, ter uma crença de que a improvisação e o jogo de cintura natural do brasileiro resolvem todos os problemas.

Nas expectativas e necessidades dos participantes identificadas no início dos trabalhos percebemos que a atenção precisaria focar muito nos procedimentos eficazes da negociação; dos erros a evitar; da necessidade de explicitar bem claro qual o objetivo da negociação; que o processo é um relacionamento, e, como tal, deve ser uma relação duradoura, mutuamente vantajosa para as partes; de muita confiança; e, que devemos ter o controle das emoções e dos sentimentos em todos os momentos. Falamos do tripé básico: poder, informação e tempo. Explicamos detalhadamente os dois tipos de negociação que são usados, como também, as três fases básicas (programação prévia; negociação propriamente dita que vai da abertura ao fechamento do acordo; e, controle e avaliação). E, para encerramento discorremos sobre as principais técnicas e táticas que os negociadores usam para desestabilizar seus adversários. Durante os dois dias busquei deixar bem claro a prática da negociação mostrando aos participantes as principais ferramentas que eles podem colocar em uso imediatamente.

Se juntarmos aprimoramentos incrementais na estratégia e no modelo do negócio, na tecnologia de processos, e, principalmente, no tomada de decisão, o desfecho de cada negociação acontecerá no modelo ganha-ganha, e, as oportunidades futuras de novos embates será saudável.

Ano 4 Post 106 - A CAPACIDADE DAS PESSOAS EM FOCAR NO TRABALHO EM EQUIPE

Neste Post vou abordar sobre a necessidade de alterarmos nossas habilidades e técnicas no relacionamento com os colaboradores, e, isto só depende de você para avançar de forma mais produtiva. Não podemos ficar de braços cruzados porque temos uma infinita necessidade de relacionarmos as teorias mais destacadas sobre o desenvolvimento humano com as ações e hábitos das pessoas mais eficazes, produtivas e equilibradas nas organizações. A cada novo desafio nos clientes, fico surpreso com a falta de esforço para quebrar o paradigma da individualidade e encaminhar as atividades de forma conjunta e sinérgica. Parece que trabalhar em equipe mexe com o sentimento de poder dos principais executivos, que pouco fazem para equilibrar sua autoridade com as dimensões espiritual, emocional, racional e física de seus comandados. Urge a necessidade de explorarmos mais o potencial coletivo do capital humano, para encontrar soluções criativas que superem o intrincado momento da economia e de retração em quase todos os mercados. Claro que a vida é repleta de problemas em todos os tempos, sejam eles de abundância ou de restrições. Basta sentarmos em frente da televisão e a nossa esperança de melhoria no alinhamento entre “chefes x subordinados”, a cada nova tragédia acontecida no ambiente empresarial, se reduz sensivelmente. Os líderes ficam pressionados a fazer mais com menos; os subordinados reclamam que nas suas respectivas áreas não existe um comando que alinhe os objetivos das organizações com os objetivos individuais. E, todos, sem se dar conta, vão ficando desanimados, se contentando com uma produtividade baixa, e, principalmente, deixando que o estresse tome conta dos relacionamentos.

Precisamos inverter este clima e efetivamente conseguir melhorias substanciais no ambiente organizacional e no comprometimento de líderes e equipes. Basta estudar os procedimentos dos que fazem as coisas acontecerem verdadeiramente de forma eficaz, deixando de lado os velhos paradigmas de gerenciamento, principalmente, “o manda quem pode e obedece quem precisa”. Aqueles que “pensam e agem fora da caixa”. Que tem uma visão positiva de futuro, que vencem os problemas à medida que vão surgindo, trabalham para que o novo seja melhor, e, que lidam com os novos desafios, mesmo os mais difíceis, de uma maneira inteiramente inovadora e exponencialmente mais produtiva. Precisamos de muita criatividade, inovação e empreendedorismo, e, passar uma mensagem poderosa que faça com que todos da nossa equipe encontrem sentido no que estão fazendo. Enfim, como líderes, mudar radicalmente o modo de pensar. Criar um ponto de ruptura; descobrir dentro de si a motivação e a habilidade pessoal para transformar os procedimentos e superar as barreiras que os outros consideram insuperáveis. Esta energia fará você enxergar um novo futuro operacional e criar as condições para que os próximos anos de seu projeto de liderança seja totalmente revolucionário. Ao priorizar suas ações no desenvolvimento humano da equipe, e, agilizar o processo de tomada de decisão em torno da gestão participativa, independente das gerações que sua equipe representa, você descobrirá uma maneira surpreendente de revolucionar o futuro.

Gostaríamos muito de saber o que você pensa sobre este tema. Compartilhe com os nossos leitores as suas experiências e incentive uma reflexão em equipe.

Ano 4 post 105 - CONSTELAÇÕES ORGANIZACIONAIS COMO MÉTODO DE CONSULTORIA E COACHING

Neste post compartilho algumas ideias e conceitos que julgo serem de suma importância para a perfeita compreensão de como podemos auxiliar pessoas e organizações a aumentar sua produtividade, reduzir seus custos, melhorar sua imagem corporativa no mercado, e, principalmente, como engajar e comprometer seu capital humano com a sustentabilidade futura.

Esta expressão decorre dos estudos e trabalhos de Bert Hellinger, que eram direcionados às constelações familiares e cuja metodologia foi sendo adaptada para ajudar a resolver questões organizacionais. Hoje temos no mundo inúmeras organizações que se dedicam a aplicar esta técnica para resolver situações de Recursos Humanos e de Administração. Por exemplo, questões de empresas familiares e sucessão, questões ligadas à ordem e hierarquia, questões que envolvem as dinâmicas entre times, relacionamentos entre divisões e/ou departamentos, analise e gerenciamento de crise entre equipes e/ou time. Plano de expansão, novos negócios, mudança de liderança, realmente um sem numero de questões podem ser vistos, diagnosticados, analisados e encaminhados à solução, através do que as Constelações Organizacionais podem oferecer. Mesmo questões pessoais e ligadas a área de trabalho, profissão, prosperidade, podem ser tratadas através das Constelações Organizacionais. Este método de trabalho oferece com clareza, uma imagem bastante concreta do que são os emaranhados que estão criando as barreiras ao livre fluxo do desenvolvimento pessoal e corporativo. Enfim, um conjunto de pessoas ou áreas de uma empresa, que aceitam as recomendações de um consultor ou coach para atuarem juntos na obtenção de um mesmo propósito.

Silvio Ignacio, coach, consultor organizacional e mediador, diz que “Constelar”, segundo a linguagem usada em trabalhos desta natureza, significa trazer luz para um conjunto de forças que, embora ocultas no dia a dia, atuam poderosamente nas relações entre pessoas, equipes ou áreas dentro das organizações, e influem na sua saúde e nos seus resultados. A imagem de uma constelação é bastante feliz por retratar um indivíduo ou setor do universo maior de que faz parte. Continuando, ele diz que as constelações organizacionais são muito indicadas como instrumentos de diagnósticos dos problemas empresariais, de definição de futuro e de busca de alternativas de ação, agora e depois, como por exemplo: o que acontecerá se um importante executivo sair da empresa? Como reagirão nossos funcionários? Como reagirão nossos clientes e o mercado? Num processo de fusão ou incorporação tão comum nos nossos dias, cujo processo de alinhamento organizacional se faz necessário e acontece como primeira providência, quase sempre esbarra na cultura organizacional das equipes envolvidas, até que se possam identificar os interesses comuns de forma construtiva e orgânica, pois há muita fidelidade ao passado, sem falar no medo em relação ao futuro da nova empresa.

Um bom consultor ou coach traz luz através da intervenção nestas constelações sistêmicas.  Eles vão se movendo e relatando sensações extremamente coerentes com o que esta acontecendo com o sistema. Por isso é possível dizer que, o cliente terá uma imagem muito concreta de o caminho a seguir e seu resultado. Claro que não é nenhuma mágica, cujo resultado no cotidiano se vê imediatamente. Mas é certo que os efeitos serão percebidos ao longo do tempo. Ajuda se a lição de casa for feita. Ou seja, se o observado for sendo colocado em pratica.

Espero que o meu objetivo inicial seja mais bem entendido com a leitura dos tópicos apresentados, causando reflexões e iniciativas positivas. Apreciaríamos os seus comentários.

Ano 4 Post 104 - GESTÃO DE PESSOAS NA PRÁTICA

No último sábado encerramos na FADERGS as aulas da disciplina de Gestão Estratégica de Pessoas. Uma turma muito boa que aprofunda e participa ativamente das reflexões sobre as mudanças que precisamos proceder neste importante processo. Hoje o ativo intangível mais importante das organizações, sem dúvida, é o seu capital humano. Qualidade, gestão de riscos, gestão de custos e despesas, e, outros processos importantes somente servem para equalizar a competitividade, porque são as pessoas que fazem acontecer os diferenciais na realização de todos os processos essenciais de um negócio.

Assim, a pergunta que precisamos constantemente fazer é “qual a coisa mais importante que faço hoje no meu trabalho?”.  Tenho certeza que as respostas serão as mais variadas e estarão em linha com os temas que mais dificuldades causam aos resultados neste momento de inicio de crise. Eu pessoalmente destaco “Contratar Pessoas”, pois empresas exitosas serão as que mostrarem capacidade para criar e manter equipes incríveis e com perfil definido nos temas capazes de fazer um business diferenciado. Pessoas inteligentes, pessoas determinadas, que além de conhecimento técnico e tino comercial, tenham energia criativa, coragem para correr riscos e discernimento prático. Por isso, contratar colaboradores é muito relevante e prioritário. Ser um entrevistador confiável precisa de questionamentos e discussões intelectuais que proporcione perceber a capacidade do candidato de colaborar efetivamente com a visão de futuro da empresa sem prejudicar sua cultura organizacional por não possuir crenças limitantes.  As perguntas devem ser feitas de forma a revelar o processo de raciocínio e detectar coisas que não estão no currículo. Preferencialmente questões que surpreendam o candidato para que ele se revele de forma natural e indo além de respostas ensaiadas. Enfim, precisamos encontrar pessoas multifuncionais e multidimensionais, característica chaves para subir na carreira e alcançar sucesso neste século.

Encerrando, o líder atual precisa ser capaz de evitar a “armadilha da competência” e dedicar mais do seu tempo para cumprir com quatro responsabilidades: (1) construir pontes entre sua equipe e os seus principais stakeholders; (2) elaborar e explicar constantemente, várias vezes, suas visões sobre o futuro da empresa; (3) engajar as pessoas neste processo de mudança contínua, prioritariamente na busca do aumento da produtividade e redução de custos e despesas; e, (4) personificar o processo de liderança.

Ano 4 Post 103 - Seis conselhos de carreira que já estão ultrapassados

Cena do filme "Como enlouquecer seu chefe": relações de poder eram diferentes no passado.

Parceiros, na semana passada estive junto à turma da FADERGS na disciplina Gestão Estratégica de Pessoas, e, refletimos de forma intensa sobre as perspectivas e as mudanças na governança de pessoas dentro das organizações. Em função do debate profundo sobre o que hoje tem mudado no comportamento dos gestores de pessoas, resolvi compartilhar este artigo abaixo do Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas.

São Paulo - O mundo do trabalho mudou drasticamente nos últimos anos, e dicas de carreira tidas como "verdades absolutas" por gerações anteriores já não fazem mais qualquer sentido.

A transformação mais perceptível está nas relações de poder nas empresas, na opinião de Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas.

No passado, o peso da hierarquia estava presente nos menores detalhes. "Era preciso um grande ritual, quase uma 'missa', para entrar na sala do chefe, por exemplo,” diz ele.

Hoje, os escritórios têm menos paredes e a distância entre os níveis hierárquicos encolheu, num processo que também aproximou os diferentes departamentos da empresa. Resultado: o profissional precisa entender um pouco de todas as áreas e ter uma visão integrada do negócio - uma cobrança que não valeu, na mesma proporção, para gerações anteriores.

Os avanços da tecnologia são o pano de fundo de todas essas mudanças, na visão da especialista em carreira Adriana Gomes. “A informação corre de forma muito mais acelerada e o profissional precisa estar sempre disposto a aprender algo totalmente novo”, diz ela.

As próprias fontes de informação sobre o mercado de trabalho se diversificaram. “Hoje, a internet e as redes sociais são muito mais consultadas do que coachs ou mentores”, diz Ferraz. “Você consegue comparar as suas experiências e idéias com um número muito maior de pessoas”.

Em meio a todas essas mudanças, certas “verdades" consagradas pelos mais velhos sobre a vida profissional perderam sentido. Veja a seguir alguns conselhos cujo prazo de validade já expirou, na visão dos especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Manda quem pode, obedece quem tem juízo
É perigoso questionar a vontade do chefe? Talvez fosse mais no passado. “As empresas querem pessoas proativas, que se manifestem quando vêem algo errado”, explica Ferraz. Se você for chamado para opinar, deve ser sincero: é melhor falar uma bobagem do que parecer omisso, segundo o consultor.

2. Permaneça o máximo tempo possível com o seu empregador 
Adriana explica que, até os anos 1980, a perspectiva de “fazer carreira” num mesmo lugar era a ambição profissional da maioria. Hoje, a estabilidade ainda é valorizada, mas passou a ser questionada quando não inclui aprendizado ou reconhecimento. “Muitos profissionais, principalmente da geração Y, não conseguem mais ficar num emprego só por ficar”, diz ela.

3. Você precisa esperar 10 anos para ser gerente
A idéia de que existe um prazo mínimo para conseguir uma promoção já caducou. Experiência ou tempo de casa já não tem o mesmo peso de antes: basta ver a ascensão de chefes cada vez mais jovens, que chegam até a gerir pessoas mais velhas que eles. "Perfil e desempenho são os fatores que definem as promoções hoje, independentemente do tempo”, afirma Ferraz.

4. Não importa se você odeia o seu trabalho, o importante é estar empregado
No passado, ter um emprego era simplesmente uma forma de garantir subsistência e status. O significado atual do trabalho para a vida das pessoas é muito mais complexo. Segundo Adriana, a motivação e até a felicidade dependem de fatores mais subjetivos: ou as pessoas entendem o sentido do que estão fazendo, ou acabam se frustrando. 

5.  É melhor deixar o chefe “bater o pênalti”
A teoria de que o chefe deve ser a estrela do time está perdendo adeptos, na opinião de Ferraz. Isso porque não há mais tempo para bajulações, num mercado cada vez mais competitivo. “Ninguém mais ganha nada ao deixar o gestor ‘brilhar’ nas reuniões ou assumir como suas as idéias da equipe”, afirma.

6. O mais importante é demonstrar esforço
 “Burros de carga”, na expressão de Ferraz, não impressionam o empregador do século 21. Segundo ele, as empresas preferem profissionais que investem no aperfeiçoamento de suas habilidades àqueles que colocam todas as suas energias nas atividades do dia a dia. “É preciso ser crítico e propor mudanças”, diz. “Esforço, sozinho, já não faz a carreira de ninguém avançar".

Feliz Pascoa !!!!!!

Ano 4 Post 102 - DESEQUILÍBRIO EMOCIONAL - COMO DEVEMOS LIDAR COM ELE?

Ontem o Brasil, em especial o Rio Grande do Sul, assistiu uma cena inédita: um empregado assumindo uma postura totalmente inadequada durante o horário de trabalho, ao vivo e a cores. As redes de TV durante e após a partida, e, vários jornais hoje, deram enorme divulgação ao fato. Atribuíram a um descontrole emocional do jogador que rasgou o seu contrato de trabalho e atirou os pedaços na direção da torcida do seu clube empregador. O Presidente Empregador questionado a respeito afirmou que não iria fazer o mesmo, ou seja, se posicionar de “cabeça quente”, mas, com certeza um fato com tal gravidade precisa ser analisado com profundidade, e, as medidas que serão tomadas precisam colocar todas as coisas no devido lugar. O juiz considerou uma agressão a todas as regras éticas do espetáculo e expulsou o personagem do campo. Os colegas na sua grande maioria tentaram amenizar a situação e interferiram tentando trazer à razão quem estava totalmente “fora de si”. Agora nos resta esperar pelas possíveis consequências que esta atitude impensada vai ocasionar como quebra de contrato, multa, treinamento em separado do grupo, entre outras.

Que lições podem tirar do acontecido para criar um balizamento sobre situações semelhantes que também acontecem dentro de nossas organizações? Dificilmente podemos considerar o ocorrido como um fato isolado, ou seja, que nada existia no relacionamento profissional do jogador no seu ambiente de trabalho até o dia de ontem, que pudesse fazer supor que chegássemos ao extremo que chegou, pois, mesmo com todo o cuidado que a gerencia de futebol tem de manter as anomalias dentro do que chamam de “assuntos de economia interna”, faz algum tempo que posturas e atitudes tem vindo a público mostrando uma conduta questionável em outras situações. Na verdade o tratamento interno dado a este perfil emocional não foram suficientes para inibir atitudes deste porte. Ou seja, ao contrário do que estamos habituados a pensar, muitas vezes, os gestores na sua maneira de ser e de agir não dão a importância que determinados indícios sobre a personalidade e os comportamentos dos colaboradores que nos cercam estão a clamar. No mínimo duas questões precisam ser levantadas: “Estes comportamentos e posturas que estou percebendo existir poderão deflagrar crises que ficarão difíceis de administrar? E o que posso fazer intencionalmente agora para controlar estas atitudes impulsivas e evitar assim que crises imponderáveis surjam no futuro?”.  Quem sabe estas respostas teriam evitado o vexame.

Depois da porta arrombada dificilmente as correções serão benéficas para todas as partes. As decisões e comportamentos da liderança, se não forem adequadamente divulgadas, poderão se espalhar como um vírus e afetar a cultura organizacional. Este fato crítico com certeza vai desencadear normas e novas regras de comportamentos para inibir futuras ocorrências contagiantes. Partindo da tremenda influência que os efeitos trarão ao meio envolvido, os profissionais precisam transformar radicalmente seus comportamentos e suas crenças através de estímulos corretos, e, cabe à liderança identificar e construir esses estímulos. Assim, o ambiente atual exige que os gestores busquem enxergar além do que está aparecendo; perceber a motivação real que está por trás de cada fato e de cada relacionamento; criatividade de resposta é a palavra de ordem e de manutenção da hierarquia e da normalidade. O comportamento diferente que precisamos incentivar e apoiar são no sentido da visão de abundância, do crescimento da harmonia no trabalho conjunto, e, em especial, no desenvolvimento de um clima organizacional que impulsione a organização para frente e para o crescimento sustentável.

Ano 4 Post 101 - COMO LIDAR COM OS DESAFIOS NO TRABALHO E ALCANÇAR MELHORES RESULTADOS

Na Revista Sermais no. 55 li um artigo escrito pela Adriana Teixeira, psicóloga e coach,  que aborda a necessidade de desenvolvimento de algumas competências e habilidades em nossa equipe de trabalho para que se alcance as metas e se enfrente o atual ambiente sócio econômico desfavorável. Sobre estas recomendações vou acrescentar alguns comentários.

A primeira recomendação orienta que os colaboradores precisam “compreender seu trabalho”. Isto nos conduz a conseguirmos uma interação líder x subordinado através de um processo de comunicação claro e objetivo de forma que a equipe de trabalho tenha pleno domínio das tarefas a serem realizadas, das funções, e, das responsabilidades do cargo assumido. Observo que no dia a dia operacional se perde muito tempo pela observação limitada que os colaboradores têm da amplitude do trabalho solicitado pelos líderes. Parece que eles não têm plena consciência de como e para que lhes sejam delegadas algumas tarefas. Na verdade não conseguem valorizar as prioridades; não conseguem organizar um plano de trabalho que elimine tarefas desnecessárias; não conseguem eliminar bate-papo em redes sociais durante o expediente de trabalho; e, não fazem anotações sobre o escopo do trabalho e muito menos dos resultados alcançados.

A segunda orientação recomenda que os colaboradores “tenham visão”, ou seja, entendam as necessidades dos clientes, os focos que a empresa esta centrada, use um pensamento positivo a respeito das atividades. Aquilo que pensamos e conseguimos visualizar os resultados na nossa mente, tem muito mais probabilidade de se materializar. Os colaboradores precisam acreditar que através do pensamento eles podem atrair sucesso ou fracasso. Nós somos os verdadeiros responsáveis pela nossa carreira, e, temos obrigação de realizar uma ação consciente na hora de proceder a escolhas na vida pessoal e profissional. Ficar parados, manter postura de “vítima”, não sair da zona de conforto, e, não estimular a mente com hábitos e comportamentos saudáveis, com certeza, vai nos proporcionar uma colheita bem ruim.

A terceira recomendação fala sobre “ter boa reputação”. Novamente temos que abordar que os comportamentos adequados são à base de uma boa reputação. Estes comportamentos passam por nome limpo na praça, não ter dívidas, não atrasar compromissos, não falar mal dos colegas e amigos.

A quarta diz que temos que “ter uma boa índole”. Índole aqui tem o mesmo significado de caráter. Uma boa índole passa por construir e manter um network adequado. Suas ações nesta direção vão solidificar ou destruir a sua marca pessoal. Cumprir com o que promete, cuidar das suas parcerias e amizades, enfim, regar de forma contínua os seus laços familiares, afetivos e profissionais.

A quinta toca num ponto muito importante, ou seja, “administre a inveja”. Mude esta energia, desprenda-se da cobiça em relação aos outros, e, focalize nas coisas que já conquistou e nas que deseja conquistar. Use um pensamento de abundância.

Por ultimo, recomenda que “sejamos prudentes e cautelosos”. Nada de impaciência ou imprudência. Agir pelo imediatismo poderá se tornar uma pedra de tropeço em sua vida. Ser cauteloso e prudente não significa ficar cabisbaixo, mas sim, que você pode correr riscos calculados, e, dispor de uma carreira mais sólida, sustentável e saudável. 

Ela afirma: ”Se você pensa pequeno, terá uma visão do negócio de acordo com sua mentalidade, ao contrário, se pensa grande, logo haverá maior probabilidade de trazer para si aquilo que idealizou.”

Ano 4 Post 100 - ESTRATÉGIA, GESTÃO E LIDERANÇA NA PRÁTICA – MAIS DE QUATRO ANOS DIVULGANDO INFORMAÇÕES DIGITAIS NESTAS ÁREAS.

Em mais de quatro anos emitimos mensalmente recomendações de melhoria sobre estratégia, gestão e liderança na prática. Às vezes, um post por mês, mas na maioria dos meses deste período, um post por semana. E, sem nos darmos conta o tempo passou muito rápido e chegamos ao Post no. 100.

 O propósito inicial no lançamento do blog em 2011 foi o de compartilhar com todos os nossos clientes e parceiros as boas ideias encontradas no nosso relacionamento profissional com empresários, executivos, palestrantes e outros consultores. As pessoas que nos conhecem, ou que contratam os nossos serviços, normalmente apreciam os conteúdos como observamos nos vários retornos que recebemos pessoal e por escrito. Eles acabam comentando sobre os nossos posts com seus amigos ou colaboradores, e, constatamos um crescimento contínuo de leitores, o que foi motivo de grande satisfação pelo atingimento do objetivo inicial. O Facebook foi sempre a nossa vitrine desde o início, e, temos procurado disponibilizar conteúdos de fácil leitura e que possam orientar claramente a sua aplicabilidade para proporcionar melhorias nos processo de execução ou decisão dos leitores.

O nosso próximo desafio é identificar conteúdos que ajudem aos executivos leitores conviver com a instabilidade atual e ao mesmo tempo enriquecer suas respectivas “caixas de ferramentas” com o que mais impacta e aumenta a sua produtividade atual. Por isso, vamos buscar focar em temas sobre estratégia e execução, liderança e pessoas, empreendedorismo, educação executiva, ética e sustentabilidade, inovação, e, marketing e vendas. Nossos posts além de mostrar experiências bem sucedidas, vão mostrar também como cortar custos, alavancar a competitividade, acompanhar inovações setoriais e como ajudar a resolver dilemas da liderança. Por tudo isso, é fundamental que você nos ajude e participe com os seus comentários sobre o que concorda ou discorda, ou também, com recomendações de assuntos que no futuro gostaria de ver publicados em nosso blog.

Enfim, o que efetivamente desejamos é continuar a gerar ideias. Sabemos que a criação da demanda ao nosso blog acontece através da relação emocional do nosso leitor com os posts publicados. Pessoas criativas aprendem o tempo todo. A arena competitiva vai continuar exigindo que os executivos tenham a mentalidade aberta à instabilidade e a capacidade de tolerar a mudança constante. Desejamos que o nosso trabalho ajude a desenvolver a habilidade de adquirir novas habilidade, e, como previu Charles Darwim há 150 anos, “não será o mais forte ou o mais inteligente que sobreviverá, e sim aquele com a maior capacidade de adaptação”.