Ano 3 Post 72 - NÃO TENHA MEDO DE SER CHEFE (Parte II)

                                              Adquira o Hábito de Liderar todos os Dias

Para se adotar práticas saudáveis de liderança, com certeza, terão que realizar uma mudança profunda na idéia de qual seja o efetivo papel do líder e também do relacionamento da liderança. Liderar pessoas no mundo empresarial não é tarefa fácil porque não existem soluções simples; é preciso apreender a viver sob pressão; e, uma vez promovidos na grande maioria dos casos se recebe pouco treinamento sobre a arte de liderar. O líder – em qualquer nível – é a pessoa mais importante no local de trabalho, pois o fator número um de produtividade, moral elevado e a conservação de talentos é o relacionamento dos colaboradores com o seu líder imediato. Colaboradores de alto desempenho manifestam sua preferência por um líder que seja forte e participativo, que os conheça bem e saiba exatamente o que eles estão fazendo em cada fase do processo. Por isso, deixe sempre claro para a sua equipe que liderá-los é a sua responsabilidade sagrada; que você precisa se certificar que tudo anda bem na sua unidade organizacional; que você precisa mostrar como se podem executar as rotinas com mais qualidade e rapidez; que você assume seu papel de comunicador das suas expectativas e as da empresa; de que todos são importantes e que o trabalho de cada um individualmente tem valor; que é sua função afastar os incompetentes, ajudar aos demais a resolver problemas assim que eles se apresentem, bem como encontrar atalhos, evitar armadilhas e seguir as melhores práticas. Conforme já escrevemos na primeira parte deste tema, a liderança eficaz se assemelha bastante à conquista da boa forma física: a parte difícil é adquirir o hábito de fazê-lo todos os dias, independente dos obstáculos que tenha que enfrentar. Portanto, pare de fugir da raia. Não perca de vista suas verdadeiras prioridades. Comprometa-se a fazer a gestão dos colaboradores todo o dia, como se sua saúde dependesse disso. Comece reservando uma hora por dia como um tempo sagrado para a liderança. Assumir estes pequenos passos na arte de liderar exige disciplina e coragem, e, somente vamos ficar confortável com eles, quando eles se tornarem hábitos; talvez seja um pouco difícil no inicio, mas você vai perceber que valerá a pena. Alguns líderes preferem reuniões com a equipe para efetivamente colocar o processo de uma liderança efetiva no ar. Outros, conversando individualmente com as pessoas alocadas na área. Uma modalidade não substitui a outra. Quando você fala com um funcionário cara a cara, deve falar sobre as expectativas da empresa, suas e as do colaborador, ou pede um relato do seu desempenho. Numa reunião de equipe você deve abordar os assuntos de interesse de todos, como as metas da área, as normas da empresa, os norteadores estratégicos, etc. Tenha presente que um feedback corretivo deve ser dado numa conversa individual, pois tratar de atitudes e comportamentos inadequados que são praticados por um ou dois no grupo, com certeza vai gerar descontentamento dos que agem de forma adequada. Enfim, não se engane: o objetivo da reunião com a equipe é completamente diferente do da conversa individual. Quando a sua equipe é grande você precisa sair mais da sua sala e fazer com que o seu alcance gerencial se expanda. Talvez você precise criar uma cadeia de comando para reduzir o número de pessoas que você precisa conversar todos os dias, e, também para desenvolver aqueles profissionais que tem um ótimo desempenho, que pertençam ao seu círculo mais próximo, partilhem das suas prioridades e com certeza o ajudarão a manter a equipe focada no trabalho em curso. Resumindo, observe com atenção as seguintes recomendações:

·         Concentre-se em quatro a cinco pessoas por dia;

·         Faça reuniões curtas, de no máximo 15 minutos;

·         Cogite a possibilidade de fazer as reuniões de pé, com uma prancheta na mão (para torná-las ágeis e focadas);

·         Não deixe de conversar com ninguém da sua equipe por mais de duas semanas;

·         Se na sua equipe estão pessoas que trabalhem em outros turnos, fique até mais tarde ou chegue mais cedo para encontrá-los;

·         Se na sua equipe tem pessoas que trabalham em locais distantes, comunique-se por telefone e e-mail com regularidade nos intervalos entre as reuniões individuais feitas pessoalmente.

Estas táticas podem não estar fazendo parte da sua rotina atual de liderança. Sinto muito, mas você é o chefe, e, resolver alguns inconvenientes faz parte do pacote.

Ano 3 Post 71- Não tenha medo de ser chefe

                                                       A epidemia do Subgerenciamento

                                                    

Tenho dedicado um razoável tempo da minha agenda na elaboração de reflexões que abordem a “arte de gerenciar as pessoas”. Quero compartilhar com vocês algumas questões que normalmente surgem das pessoas que participam destas reflexões.

1.       O que faz um bom chefe?

- Toma as providências para que as tarefas sejam realizadas da melhor forma possível; dá todo o seu apoio para que seus subordinados realizem um bom volume de trabalho, com qualidade e rapidez, durante toda a jornada de trabalho. Prepara sua equipe para obter êxito em cada etapa do processo de trabalho, e, dá o seu apoio para que os membros da equipe consigam atingir os objetivos. Acompanha de perto o que cada membro da sua equipe está fazendo. Assume que é um líder comprometido com seu trabalho, que arregaça as mangas, monitora o seu pessoal, avalia o desempenho, premia os êxitos, e, pune os fracassos. Tem confiança e coragem para assumir o comando.

- Sabe o que está acontecendo em toda a sua área de responsabilidade, e, toma providências para que o trabalho caminhe da melhor forma possível. Gerencia as pessoas da sua equipe, dizendo o que fazer e como fazer, monitorando, avaliando e resolvendo problemas, e, principalmente, elogiando os que se destacam.

- Se houver algum problema os membros da equipe eles sabem que você está disponível para ajudar na solução. Sabem que podem contar consigo para apoiar. Enfim, não há carência de orientação, direção, feedback e apoio diário. Não há subgerenciamento.

2.       Como um líder tem certeza de que dá orientação suficiente aos seus subordinados? Que há apoio, treinamento e instruções claras? Que o seu acompanhamento dos trabalhos realizados é suficiente, assim como, o feedback dado sobre o trabalho realizado?

Você deve deixar claro para todos na sua equipe que não haverá atitudes tipo pegar pela mão e o levar o colaborador para frente. Como líder você diz o que precisa ser feito e espera que os colaboradores se virem para realizar o que for preciso para cumprir com um trabalho bem feito. Todos precisam cumprir com as suas obrigações e deve existir um relacionamento de troca entre o líder e cada membro da equipe. Você tem certeza que a maior parte das dificuldades que normalmente são enfrentadas nas unidades organizacionais pode ser evitada com uma liderança pragmática e dedicada, que reconhece a própria autoridade e a responsabilidade que ela trás.

3.       Por que está ficando mais difícil gerenciar pessoas?

Um líder hoje é a pessoa que fica entre o empregador e os empregados que normalmente tem interesses conflitantes. De outra parte líderes em geral fazem de tudo para fugirem de conflitos, preferindo deixar que o trabalho corra solto e que cada empregado precisa aprender a se virar sozinho. Apreciariam também que os membros das suas equipes aceitassem sem questionar qualquer tido de ordem. Só que hoje em função da concorrência não há espaço para desperdício e ineficiência; o mundo se encontra interconectado; a competição pelos clientes é acirrada; o conhecimento é fundamental e tudo está globalizado. As empresas precisam ser ágeis e flexíveis para poder sobreviver, e, os colaboradores têm que se mostrarem cada vez mais competentes para cuidarem de si e de suas famílias. A nova geração de empregados está menos propensos a acreditarem nas boas intenções dos empregadores; questionam abertamente as condições de trabalho e o pacote de benefícios; são menos obedientes às regras da empresa e às instruções dos líderes. O organograma está mais horizontal e a camada de gerentes, coordenadores e supervisores está cada vez menor. Em muitas empresas prevalece a gerência de projetos de curta duração. Todos têm mais tarefas, responsabilidades e obrigações administrativas.  Tudo isso ocasionou uma alteração fundamental nas normas e nos valores que afetam a essência da relação entre o líder e o empregado.

4.       Qual é então o caminho que os líderes de hoje devem tomar?

O pensamento gerencial dominante deve mudar o rumo da “não intervenção do líder”. O líder deve ser um vendedor de metas, um gerenciador de expectativas, um destacador de pessoas através de elogios, um observador atento na arte de mostrar onde está às falhas e como tomar providências corretivas. A expressão “vestir a camiseta” deve exprimir o conceito de “empowerment” ou “delegação de poder”. Os líderes são meros facilitadores que estão nas áreas para conciliar os talentos e os desejos naturais dos subordinados com as rotinas e responsabilidades de cada cargo. Devem assumir o comando e os colaboradores são “chamados à responsabilidade” pelos seus erros e comportamentos inadequados à cultura organizacional. Desta forma as três principais tendências no gerenciamento de pessoas nas unidades organizacionais serão baseadas no “planejamento de objetivos conjuntos” para cada aspecto das operações; nas “avaliações obrigatórias de desempenho” sinceras de cada membro da equipe e no acordo conjunto de um PDI (plano de desenvolvimento individual); e, principalmente, na “remuneração vinculada ao desempenho”, diminuindo a parte fixa dos salários e aumentando a parte que depende do desempenho, pois, estes quando diferenciados merecem recompensas diferenciadas. Os líderes devem deixar claro para seus subordinados exatamente o que eles devem fazer, assim como, precisam monitorar avaliar e documentar o desempenho real de cada pessoa de forma continuada. Todo o líder deve assumir a responsabilidade pelo seu pessoal e ter pulso firme para tomar as decisões que se fizerem necessárias. Enfim, devem delegar poder adequadamente para que cada funcionário saiba que tarefas lhe cabem, deixar bastante claro o que recai sob a autoridade dele e o que está fora de sua alçada, e, equipá-lo com as ferramentas e as técnicas exigidas pela sua função.

5.       O líder para ser justo deve tratar todos os seus colaboradores da mesma maneira?

Tratar todos da mesma maneira, sem levar em conta o modo como cada um se sai, é totalmente injusto. Em muitos casos esta suposta igualdade torna-se uma desculpa para os líderes deixarem de avaliar o desempenho de seus colaboradores e de informar-lhes quando estes fazem algo errado e que acaba impedindo o seu progresso dentro da organização. Quem tem um desempenho baixo ou medíocre não pode gozar das mesmas recompensas dadas a que tem um excelente rendimento. Não podemos premiar a falta de dedicação e presteza, e, colaborar para prejudicar a motivação de quem é bom. Enfim, líderes realmente “legais” fazem o que for necessário para ajudar aos funcionários a terem êxito, de forma que possam prestar a sua empresa um ótimo serviço, e, fazer jus a todas as “gratificações” que são dadas aos bons colaboradores. Para que você possa assumir este papel citado, vai precisar assumir o comando da sua área de modo significativo e duradouro. Isto funciona como uma dieta alimentar ou a um programa para entrar em forma fisicamente. Trata-se de um processo longo e tedioso e exige mudanças fundamentais no seu comportamento de liderança para que se tornem novos hábitos. Não existem atalhos, e leva tempo para os resultados aparecerem. Você vai precisar conduzir algumas conversas difíceis e enfrentar até mesmo alguns confrontos, mas, tenha convicção de que é preciso coragem para assumir o comando e ser um líder forte e proativo.

6.       Um gerenciamento adequado exige muito tempo, e, como este anda escasso, o que devo fazer para realizar uma liderança adequada das pessoas da minha equipe?

Existe um mito de que não há tempo suficiente para gerenciar as pessoas dentro das unidades de trabalho. Que todos têm zilhões de coisas para fazer e cumprir e que definitivamente não há tempo para se preocupar com a gestão das pessoas. Isto acontece porque, quando um líder evita se dedicar a qualquer custo a gastar parte do seu tempo na liderança proativa da sua equipe de trabalho, as coisas andarão mal. Pequenos problemas vão se acumulando, ficam grandes, e, num dado momento não podem mais ser ignorados. Quando se tem um problema grande, temos que parar, dedicar atenção e resolvê-lo. Lembre-se que a parte do seu dia que você gasta na gestão de pessoas representa um tempo muito bem aproveitado. Neste trabalho você ativa a capacidade produtiva das pessoas sob o seu comando. Quinze minutos de conversa com um subordinado são suficientes para que ele se comprometa com horas, ou até dias, de alta produtividade. Se você aplicar com inteligência o seu tempo na gestão das pessoas, atentar para os fatores básicos de cada etapa do processo, muito dos problemas serão evitados.

Ano 3 Post 70 - MELHOR - GESTÃO DE PESSOAS

 

 

Revista Oficial da ABRH-Nacional

Na edição n. 319 de junho 2014 observei alguns temas importantes que todos nós sabemos, mas poucos dão a devida atenção:

- O que rouba mais o precioso tempo das pessoas nas organizações? Pesquisado junto a 100 executivos de RH pela MADIS (fabricante de soluções de ponto e controle), observa-se que a falta de planejamento é o campeão de perda de tempo com 57% das opiniões. Segue com 43% das opiniões o volume de informações; adiar as coisas com 35%; e-mails com 24%; reuniões demais com 22%; reuniões ineficazes com 19%; não saber delegar com 16%; inabilidade para lidar com interrupções com 14%; não saber dizer não com 12%, e, redes sociais com 11%. Rede social não lidera, mas é considerado como dispersoras de atividades e atrapalha a produtividade. Por isso, que em 56 % dos casos não está liberado o uso de redes sociais dentro das empresas. Precisamos olhar de perto estes fatores dentro da nossa empresa e tomar uma posição em relação a cada um deles.

- Outra observação importante refere-se ao uso de Videoconferência, pois de acordo com estudo da REDSHIFT RESEARCH, 98% das empresas entrevistadas usam esta ferramenta para realizar reuniões à distância e vencer barreiras culturais, inclusive comenta-se que o vídeo tem superado o e-mail quando se trata de comunicação objetiva entre grupos. O uso do vídeo reduz o custo de viagens e o tempo de contato com pessoas geograficamente dispersas. É uma barreira cultural não se apropriar deste avanço da tecnologia.

- Por último, vamos comentar sobre a “Hora de ser Preocupar com a sua Rede de Relacionamentos”. Seja para quem está entrando no mercado de trabalho, seja para aqueles que querem se aprofundar em alguma área ou até mesmo mudar de segmento, investir no networking é fundamental comenta artigo específico. Mas, afinal o que é uma rede de relacionamentos? É uma cadeia de contatos profissionais e pessoais, que por meio dela é possível conhecerem pessoas que interessam ou que possam interessar no futuro. Comentam também sobre erros comuns, ou seja, somente lembrar-se do networking quando se tem um problema, bem como, somente focar em pessoas que pertençam a sua área de interesse. Há uma diferença enorme entre uma relação interesseira e uma relação continuada. Por isso, tenha um cartão pessoal sempre a mão; frequente as redes sociais; não fale mal dos outros, e, esteja sempre aberto para novos contato e oportunidades.

Ano 3 Post 69 - Como Enfrentar Às Mudanças Organizacionais Pensando Em Sucesso e Felicidade?

Um dos meus clientes passa neste ano de 2014 por uma transição societária. Para muitos dos seus colaboradores enfrentarem estes momentos de acomodação tem sido verdadeiros exercícios de paciência. Gostem ou não, a cultura em que eles estavam inseridos criou muitas expectativas em relação ao futuro, e, agora, estamos vendo muitas pessoas, inconscientemente ou não, presumindo que a partir da mudança as oportunidades para serem bem sucedidas vão escassearem.

Parte do que tenho feito no processo de coaching que estamos realizando é buscar mostrar que talvez seja exatamente ao contrário. As avaliações levam em conta outros critérios; as atitudes consideradas importantes estão a serviço de outras necessidades; e, a cultura organizacional anterior começa a ceder espaço para um nova cultura organizacional. Procuro fazer com que as pessoas pensem sobre ganhar respeito através do atingimento de resultados importantes para a realidade empresarial de hoje. O status profissional somente será reconhecido se houver dedicação e boa vontade em construí-lo. Isso mostra o caminho de realinhar o sucesso profissional.

No que se refere à felicidade todos tem que considerar que uma pessoa feliz produz mais. Isto é o que qualquer empregador busca, e, em geral felicidade deve significar três coisas para qualquer colaborador: (1)  uma emoção momentânea que todos nós estamos sujeitos a sentir sempre que cumprimos com a nossa responsabilidade, principalmente, se estamos envolvidos em algo que gostamos de fazer; (2) uma avaliação positiva de esforços sempre que recebemos um feedback construtivo de nosso líder; (3) e, a satisfação que vem de uma dimensão quase espiritual, pelo senso de conexão que podemos constatar existir entre nossos propósitos pessoais e os norteadores estratégicos da nova empresa. E, quando estamos falando em felicidade, estamos falando de uma mistura destas três coisas, o que no final, se transforma em sucesso.

Assim, felicidade é como ter saúde, uma posição profissional que faça sentido e amor, e, principalmente, paz de espírito para fazer o que tem que ser feito. O maior obstáculo na nossa busca de sucesso é o medo. Nestes movimentos que não temos como opinar (troca de controle acionário) ao olharmos nos olhos dos envolvidos normalmente percebemos certa aflição. O que nos é desconhecido sempre amedronta. Criam um buraco negro no futuro. E, eu sempre afirmo, “Use este período como fase de transição e aprenda quem é você verdadeiramente; do que realmente gosta; e, muito menos de que habilidades têm. ”