Ano 4 post 105 - CONSTELAÇÕES ORGANIZACIONAIS COMO MÉTODO DE CONSULTORIA E COACHING

Neste post compartilho algumas ideias e conceitos que julgo serem de suma importância para a perfeita compreensão de como podemos auxiliar pessoas e organizações a aumentar sua produtividade, reduzir seus custos, melhorar sua imagem corporativa no mercado, e, principalmente, como engajar e comprometer seu capital humano com a sustentabilidade futura.

Esta expressão decorre dos estudos e trabalhos de Bert Hellinger, que eram direcionados às constelações familiares e cuja metodologia foi sendo adaptada para ajudar a resolver questões organizacionais. Hoje temos no mundo inúmeras organizações que se dedicam a aplicar esta técnica para resolver situações de Recursos Humanos e de Administração. Por exemplo, questões de empresas familiares e sucessão, questões ligadas à ordem e hierarquia, questões que envolvem as dinâmicas entre times, relacionamentos entre divisões e/ou departamentos, analise e gerenciamento de crise entre equipes e/ou time. Plano de expansão, novos negócios, mudança de liderança, realmente um sem numero de questões podem ser vistos, diagnosticados, analisados e encaminhados à solução, através do que as Constelações Organizacionais podem oferecer. Mesmo questões pessoais e ligadas a área de trabalho, profissão, prosperidade, podem ser tratadas através das Constelações Organizacionais. Este método de trabalho oferece com clareza, uma imagem bastante concreta do que são os emaranhados que estão criando as barreiras ao livre fluxo do desenvolvimento pessoal e corporativo. Enfim, um conjunto de pessoas ou áreas de uma empresa, que aceitam as recomendações de um consultor ou coach para atuarem juntos na obtenção de um mesmo propósito.

Silvio Ignacio, coach, consultor organizacional e mediador, diz que “Constelar”, segundo a linguagem usada em trabalhos desta natureza, significa trazer luz para um conjunto de forças que, embora ocultas no dia a dia, atuam poderosamente nas relações entre pessoas, equipes ou áreas dentro das organizações, e influem na sua saúde e nos seus resultados. A imagem de uma constelação é bastante feliz por retratar um indivíduo ou setor do universo maior de que faz parte. Continuando, ele diz que as constelações organizacionais são muito indicadas como instrumentos de diagnósticos dos problemas empresariais, de definição de futuro e de busca de alternativas de ação, agora e depois, como por exemplo: o que acontecerá se um importante executivo sair da empresa? Como reagirão nossos funcionários? Como reagirão nossos clientes e o mercado? Num processo de fusão ou incorporação tão comum nos nossos dias, cujo processo de alinhamento organizacional se faz necessário e acontece como primeira providência, quase sempre esbarra na cultura organizacional das equipes envolvidas, até que se possam identificar os interesses comuns de forma construtiva e orgânica, pois há muita fidelidade ao passado, sem falar no medo em relação ao futuro da nova empresa.

Um bom consultor ou coach traz luz através da intervenção nestas constelações sistêmicas.  Eles vão se movendo e relatando sensações extremamente coerentes com o que esta acontecendo com o sistema. Por isso é possível dizer que, o cliente terá uma imagem muito concreta de o caminho a seguir e seu resultado. Claro que não é nenhuma mágica, cujo resultado no cotidiano se vê imediatamente. Mas é certo que os efeitos serão percebidos ao longo do tempo. Ajuda se a lição de casa for feita. Ou seja, se o observado for sendo colocado em pratica.

Espero que o meu objetivo inicial seja mais bem entendido com a leitura dos tópicos apresentados, causando reflexões e iniciativas positivas. Apreciaríamos os seus comentários.

Ano 4 Post 104 - GESTÃO DE PESSOAS NA PRÁTICA

No último sábado encerramos na FADERGS as aulas da disciplina de Gestão Estratégica de Pessoas. Uma turma muito boa que aprofunda e participa ativamente das reflexões sobre as mudanças que precisamos proceder neste importante processo. Hoje o ativo intangível mais importante das organizações, sem dúvida, é o seu capital humano. Qualidade, gestão de riscos, gestão de custos e despesas, e, outros processos importantes somente servem para equalizar a competitividade, porque são as pessoas que fazem acontecer os diferenciais na realização de todos os processos essenciais de um negócio.

Assim, a pergunta que precisamos constantemente fazer é “qual a coisa mais importante que faço hoje no meu trabalho?”.  Tenho certeza que as respostas serão as mais variadas e estarão em linha com os temas que mais dificuldades causam aos resultados neste momento de inicio de crise. Eu pessoalmente destaco “Contratar Pessoas”, pois empresas exitosas serão as que mostrarem capacidade para criar e manter equipes incríveis e com perfil definido nos temas capazes de fazer um business diferenciado. Pessoas inteligentes, pessoas determinadas, que além de conhecimento técnico e tino comercial, tenham energia criativa, coragem para correr riscos e discernimento prático. Por isso, contratar colaboradores é muito relevante e prioritário. Ser um entrevistador confiável precisa de questionamentos e discussões intelectuais que proporcione perceber a capacidade do candidato de colaborar efetivamente com a visão de futuro da empresa sem prejudicar sua cultura organizacional por não possuir crenças limitantes.  As perguntas devem ser feitas de forma a revelar o processo de raciocínio e detectar coisas que não estão no currículo. Preferencialmente questões que surpreendam o candidato para que ele se revele de forma natural e indo além de respostas ensaiadas. Enfim, precisamos encontrar pessoas multifuncionais e multidimensionais, característica chaves para subir na carreira e alcançar sucesso neste século.

Encerrando, o líder atual precisa ser capaz de evitar a “armadilha da competência” e dedicar mais do seu tempo para cumprir com quatro responsabilidades: (1) construir pontes entre sua equipe e os seus principais stakeholders; (2) elaborar e explicar constantemente, várias vezes, suas visões sobre o futuro da empresa; (3) engajar as pessoas neste processo de mudança contínua, prioritariamente na busca do aumento da produtividade e redução de custos e despesas; e, (4) personificar o processo de liderança.

Ano 4 Post 103 - Seis conselhos de carreira que já estão ultrapassados

Cena do filme "Como enlouquecer seu chefe": relações de poder eram diferentes no passado.

Parceiros, na semana passada estive junto à turma da FADERGS na disciplina Gestão Estratégica de Pessoas, e, refletimos de forma intensa sobre as perspectivas e as mudanças na governança de pessoas dentro das organizações. Em função do debate profundo sobre o que hoje tem mudado no comportamento dos gestores de pessoas, resolvi compartilhar este artigo abaixo do Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas.

São Paulo - O mundo do trabalho mudou drasticamente nos últimos anos, e dicas de carreira tidas como "verdades absolutas" por gerações anteriores já não fazem mais qualquer sentido.

A transformação mais perceptível está nas relações de poder nas empresas, na opinião de Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas.

No passado, o peso da hierarquia estava presente nos menores detalhes. "Era preciso um grande ritual, quase uma 'missa', para entrar na sala do chefe, por exemplo,” diz ele.

Hoje, os escritórios têm menos paredes e a distância entre os níveis hierárquicos encolheu, num processo que também aproximou os diferentes departamentos da empresa. Resultado: o profissional precisa entender um pouco de todas as áreas e ter uma visão integrada do negócio - uma cobrança que não valeu, na mesma proporção, para gerações anteriores.

Os avanços da tecnologia são o pano de fundo de todas essas mudanças, na visão da especialista em carreira Adriana Gomes. “A informação corre de forma muito mais acelerada e o profissional precisa estar sempre disposto a aprender algo totalmente novo”, diz ela.

As próprias fontes de informação sobre o mercado de trabalho se diversificaram. “Hoje, a internet e as redes sociais são muito mais consultadas do que coachs ou mentores”, diz Ferraz. “Você consegue comparar as suas experiências e idéias com um número muito maior de pessoas”.

Em meio a todas essas mudanças, certas “verdades" consagradas pelos mais velhos sobre a vida profissional perderam sentido. Veja a seguir alguns conselhos cujo prazo de validade já expirou, na visão dos especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Manda quem pode, obedece quem tem juízo
É perigoso questionar a vontade do chefe? Talvez fosse mais no passado. “As empresas querem pessoas proativas, que se manifestem quando vêem algo errado”, explica Ferraz. Se você for chamado para opinar, deve ser sincero: é melhor falar uma bobagem do que parecer omisso, segundo o consultor.

2. Permaneça o máximo tempo possível com o seu empregador 
Adriana explica que, até os anos 1980, a perspectiva de “fazer carreira” num mesmo lugar era a ambição profissional da maioria. Hoje, a estabilidade ainda é valorizada, mas passou a ser questionada quando não inclui aprendizado ou reconhecimento. “Muitos profissionais, principalmente da geração Y, não conseguem mais ficar num emprego só por ficar”, diz ela.

3. Você precisa esperar 10 anos para ser gerente
A idéia de que existe um prazo mínimo para conseguir uma promoção já caducou. Experiência ou tempo de casa já não tem o mesmo peso de antes: basta ver a ascensão de chefes cada vez mais jovens, que chegam até a gerir pessoas mais velhas que eles. "Perfil e desempenho são os fatores que definem as promoções hoje, independentemente do tempo”, afirma Ferraz.

4. Não importa se você odeia o seu trabalho, o importante é estar empregado
No passado, ter um emprego era simplesmente uma forma de garantir subsistência e status. O significado atual do trabalho para a vida das pessoas é muito mais complexo. Segundo Adriana, a motivação e até a felicidade dependem de fatores mais subjetivos: ou as pessoas entendem o sentido do que estão fazendo, ou acabam se frustrando. 

5.  É melhor deixar o chefe “bater o pênalti”
A teoria de que o chefe deve ser a estrela do time está perdendo adeptos, na opinião de Ferraz. Isso porque não há mais tempo para bajulações, num mercado cada vez mais competitivo. “Ninguém mais ganha nada ao deixar o gestor ‘brilhar’ nas reuniões ou assumir como suas as idéias da equipe”, afirma.

6. O mais importante é demonstrar esforço
 “Burros de carga”, na expressão de Ferraz, não impressionam o empregador do século 21. Segundo ele, as empresas preferem profissionais que investem no aperfeiçoamento de suas habilidades àqueles que colocam todas as suas energias nas atividades do dia a dia. “É preciso ser crítico e propor mudanças”, diz. “Esforço, sozinho, já não faz a carreira de ninguém avançar".

Feliz Pascoa !!!!!!

Ano 4 Post 102 - DESEQUILÍBRIO EMOCIONAL - COMO DEVEMOS LIDAR COM ELE?

Ontem o Brasil, em especial o Rio Grande do Sul, assistiu uma cena inédita: um empregado assumindo uma postura totalmente inadequada durante o horário de trabalho, ao vivo e a cores. As redes de TV durante e após a partida, e, vários jornais hoje, deram enorme divulgação ao fato. Atribuíram a um descontrole emocional do jogador que rasgou o seu contrato de trabalho e atirou os pedaços na direção da torcida do seu clube empregador. O Presidente Empregador questionado a respeito afirmou que não iria fazer o mesmo, ou seja, se posicionar de “cabeça quente”, mas, com certeza um fato com tal gravidade precisa ser analisado com profundidade, e, as medidas que serão tomadas precisam colocar todas as coisas no devido lugar. O juiz considerou uma agressão a todas as regras éticas do espetáculo e expulsou o personagem do campo. Os colegas na sua grande maioria tentaram amenizar a situação e interferiram tentando trazer à razão quem estava totalmente “fora de si”. Agora nos resta esperar pelas possíveis consequências que esta atitude impensada vai ocasionar como quebra de contrato, multa, treinamento em separado do grupo, entre outras.

Que lições podem tirar do acontecido para criar um balizamento sobre situações semelhantes que também acontecem dentro de nossas organizações? Dificilmente podemos considerar o ocorrido como um fato isolado, ou seja, que nada existia no relacionamento profissional do jogador no seu ambiente de trabalho até o dia de ontem, que pudesse fazer supor que chegássemos ao extremo que chegou, pois, mesmo com todo o cuidado que a gerencia de futebol tem de manter as anomalias dentro do que chamam de “assuntos de economia interna”, faz algum tempo que posturas e atitudes tem vindo a público mostrando uma conduta questionável em outras situações. Na verdade o tratamento interno dado a este perfil emocional não foram suficientes para inibir atitudes deste porte. Ou seja, ao contrário do que estamos habituados a pensar, muitas vezes, os gestores na sua maneira de ser e de agir não dão a importância que determinados indícios sobre a personalidade e os comportamentos dos colaboradores que nos cercam estão a clamar. No mínimo duas questões precisam ser levantadas: “Estes comportamentos e posturas que estou percebendo existir poderão deflagrar crises que ficarão difíceis de administrar? E o que posso fazer intencionalmente agora para controlar estas atitudes impulsivas e evitar assim que crises imponderáveis surjam no futuro?”.  Quem sabe estas respostas teriam evitado o vexame.

Depois da porta arrombada dificilmente as correções serão benéficas para todas as partes. As decisões e comportamentos da liderança, se não forem adequadamente divulgadas, poderão se espalhar como um vírus e afetar a cultura organizacional. Este fato crítico com certeza vai desencadear normas e novas regras de comportamentos para inibir futuras ocorrências contagiantes. Partindo da tremenda influência que os efeitos trarão ao meio envolvido, os profissionais precisam transformar radicalmente seus comportamentos e suas crenças através de estímulos corretos, e, cabe à liderança identificar e construir esses estímulos. Assim, o ambiente atual exige que os gestores busquem enxergar além do que está aparecendo; perceber a motivação real que está por trás de cada fato e de cada relacionamento; criatividade de resposta é a palavra de ordem e de manutenção da hierarquia e da normalidade. O comportamento diferente que precisamos incentivar e apoiar são no sentido da visão de abundância, do crescimento da harmonia no trabalho conjunto, e, em especial, no desenvolvimento de um clima organizacional que impulsione a organização para frente e para o crescimento sustentável.