Ano 4 Post 97 - DIFICULDADES PRESENTES PARA ENCONTRAR E RETER TALENTOS

No nosso último post comentamos sobre a necessidade de organizarmos ações para facilitar a atração e a retenção de colaboradores, pois o mercado de trabalho passa por barreiras culturais importantes favorecendo uma rotação alta.  Hoje uma organização conta nos seus quadros com representantes de três gerações de colaboradores – geração X, geração Y e geração Z, cujas percepções sobre felicidade no trabalho são diferentes. Por isso, vamos acrescentar mais algumas reflexões fruto de nossa experiência profissional e convivência com executivos que tem contornado esta fragilidade.

Os colaboradores têm papel fundamental nas empresas e são peças-chave na execução competente, no atingimento de metas, e, consequentemente, no crescimento do negócio. Quanto mais treinadas as pessoas e quanto mais padronizados os processos de funcionamento, mais produtividade é alcançada. Somente por estas razões as empresas precisam realizar contratações assertivas, selecionando e admitindo mão de obra qualificada, engajada, e, comprometida consigo mesmo e com a organização. Assim, refletir e adequar os processos de recrutamento e seleção, oferecer salários competitivos e empreender esforços para se ter uma cultura organizacional favorável é essencial.

Quanto ao processo de recrutamento e seleção podemos dizer que contar com uma empresa especializada é uma boa alternativa, pois eles ajudam a determinar a real descrição dos cargos de que a empresa precisa, onde na maioria dos casos as competências comportamentais tem mais influência do que as habilidades técnicas. Não podemos esquecer também que a área de RH tem que ouvir as pessoas, dar feedbacks construtivos, e, selecionar e implantar as melhores sugestões de melhoria. Reconhecimento é uma política que não pode faltar e precisa ser percebida por todo o quadro funcional, independente do cargo ocupado. Quase desnecessário lembrar que dispor de um plano de carreira é fundamental para dar segurança aos colaboradores, distingui-los dos concorrentes, e, dar tratamento equitativo a todos os níveis.

Estamos realizando uma série de programas voltados a melhorar o comportamento organizacional de executivos e colaboradores de nossos clientes. Temos a crença de que as pessoas são a principal ferramenta que a empresa precisa  entender e ter um adequado relacionamento, pois se eles estiverem comprometidos e engajados farão toda a diferença no desenvolvimento do trabalho e na perpetuidade do negócio. Administrar as diferenças existentes no perfil dos colaboradores é imperioso, importante e requer atenção. Este entendimento e o esforço de atuar para o bem-estar comum trará ganhos para ambos os lados.

Ano 4 Post 96 - Cinco queixas frequentes das empresas em relação aos jovens

Tenho me dedicado muito a estudar Desenvolvimento Humano, área que merece toda a atenção de quem se preocupa com a perenidade das organizações. Encontrei este artigo abaixo de 19.02.2014 que está muito em linha com os meus últimos posts publicados, ou seja, este tema da geração Y começa a merecer atenção especial em vários segmentos.

Ágeis, e, em grande parte das vezes, ambiciosos, os jovens têm algumas características que vão ao encontro das necessidades do mercado de trabalho atual. Mas muitos ainda deixam a desejar em relação a alguns aspectos, segundo o headhunter Felipe Brunieri, da Talenses.   

“Em perfis mais jovens, as empresas têm sentido falta de algumas habilidades técnicas e comportamentais”, diz ele com base no feedback de empresas clientes.

Confira as principais queixas, segundo o headhunter:

1. Inglês não fluente

Esta é principal queixa das empresas, segundo o headhunter. Mesmo com boa capacidade de leitura e compreensão do idioma, tropeços na hora da conversação são bastante frequentes, sobretudo, entre profissionais da área comercial, de TI e também de engenharia.

“Nas áreas de finanças, fusões e aquisições, relações internacionais e marketing há mais pessoas com inglês fluente”, diz Brunieri.

Na opinião de Diego Leão, fundador do Personal Carreira, estudar o idioma é uma das dicas mais importantes para quem quer começar bem na carreira.

“Inglês fluente é um dos requisitos para participar dos grandes programas de trainee que são trampolins para a carreira dos jovens. É só ver o número de executivos de sucesso que foram trainees”, diz.

2. Conhecimento superficial

A “geração Google” encontra dificuldades na hora de aprofundar em temas mais técnicos, segundo Brunieri.“O acesso à informação é fácil, mas a profundidade desta mesma informação não é considerável”, diz o headhunter da Talenses. De acordo com ele, o problema é mais crítico em setores técnicos e de suporte em finanças, TI e engenharia.

O foco nos pontos fracos, em vez da atenção aos talentos naturais, é um erro comum, segundo Diego Leão. “Vejo muitas pessoas preferindo estudar assuntos em que têm mais dificuldade. Sempre digo que é mais importante investir nos pontos fortes, ou seja, explorar e se aprofundar naquilo que gosta e que vai bem”, diz.

3. Falta de concentração durante o expediente

A queixa é antiga e muitos a consideram bastante antiquada. Mas ainda há empresas que consideram redes sociais e aplicativos de mensagens os vilões da produtividade da geração Y. “O jovem precisa estar 100% conectado e isso pode atrapalhar, na opinião de alguns gestores”, diz.

Esta pode ser até uma reclamação exagerada, no entanto, é fato que o sucesso chega mais cedo para os proativos que não perdem tempo, segundo o fundador do Personal Carreira.

4. Expectativa de crescimento descolada da realidade

A vontade de crescer na carreira é vista com bons olhos pelo mercado. A ambição exagerada, não. “O problema surge quando ela não está de acordo com o que empresa tem a oferecer”, diz Brunieri.

Por isso, na hora de traçar metas e objetivos de carreira, o jovem deve levar em conta o tempo médio necessário para fechar ciclos e evoluir profissionalmente.

E esse aspecto varia de acordo com o segmento, de acordo com Brunieri indústrias de base, setor bens de capital e de mineração são tradicionalmente mais conservadores em relação ao tempo necessário para ser promovido, segundo o headhunter. Já empresas de tecnologia e do mercado financeiro permitem ascensão (principalmente salarial) mais rápida. 

“Existem etapas que devem ser cumpridas, porque as oportunidades aparecem para quem está, de fato, preparado”, diz Leão.

5. Pouco comprometimento com a empresa

Uma das principais preocupações dos departamentos de recursos humanos é em relação à alta rotatividade de pessoas. Na visão das empresas, jovens trocam de emprego, muitas vezes, diante do primeiro conflito profissional.

Do lado da geração Y, mais relevante do que o comprometimento com a empresa, é participar de projetos que façam sentido, diz Brunieri. A relação com o gestor direto também ganha relevância, segundo ele.

Assim, para evitar frustrações, a recomendação é olhar para estes aspectos antes mesmo de vestir o crachá de funcionário.
Isso porque, quando as mudanças de emprego são constantes, há que se levar em conta o risco para a carreira: o carimbo de profissional volátil.

(Revista Exame)

Ano 4 Post 95 - MINDSET – MUDANÇA DE MENTALIDADE EM RELAÇÃO AO QUE PRECISAMOS FAZER

Os estudiosos afirmam que Cultura Organizacional pode ser definida como “a maneira como fazemos as coisas dentro da empresa numa determinada época de tempo”. Desta forma, uma organização está sempre em constante mudança cultural, pois com o passar dos anos as pessoas já não são as mesmas, contratam-se colaboradores mais jovens, a tecnologia se aperfeiçoa, e, às vezes, pontos importantes se alteram. Podemos citar o “índice de rotatividade dos colaboradores” como um dos aspectos que tem prejudicado a perenidade da gestão de Recursos Humanos, pois, a cada dia está mais difícil atrair e reter bons profissionais. Empreendedores e Executivos afirmam que o perfil comportamental das pessoas tem se alterado para pior; que não existem mais colaboradores comprometidos e motivados para com o “business” do negócio; que hoje os interesses são individuais; e, que os atributos anteriormente existentes em quem buscava uma vaga, desapareceram por completo.

Bem, é verdade que o avanço da Tecnologia da Informação e a existência de um mundo interconectado instantaneamente, tem contribuído decisivamente para uma mudança comportamental importante nas características funcionais. A nova geração, denominada de Geração Y, hoje associa alegria no exercício da profissão à felicidade pessoal. Mas, como nos principais cargos temos representantes da Geração X liderando, há um choque brutal de percepções, bem como, não existe desenvolvida o que chamamos de “alfabetização relacional nos líderes”, que ainda não aprenderam a ler as pessoas, a entendê-las e servi-las melhor. Cada vez mais a questão humana vai imperar dentro do ambiente de trabalho, e, o líder que não criar significados atuais para seus colaboradores vai ter muitas dificuldades em manter o indicador citado em níveis razoáveis.

Aliás, a nova liderança precisa entender que os jovens Y são os verdadeiros agentes de mudanças que eles podem e precisam contar doravante. Se não oportunizarmos uma oxigenação dos ambientes empresariais a retenção de talentos continuará difícil. A burocracia modorrenta precisa dar lugar a uma nova forma de convivência entre as gerações; a geração X precisa sair das suas zonas de conforto e dar oportunidades de carreira à geração Y, sem esquecer que a capacidade técnica de trabalho e o conhecimento comportamental são atributos complexos que requerem uma dose razoável de experiência e o direito de ousar e errar, e, principalmente, que capacidade e maturidade não precisam ter relação direta com a idade cronológica, mas muito mais com a prontidão para enfrentar o stress e adversidades do mundo atual.

A tecnologia vai continuar moldando o futuro do trabalho. Cada vez mais se farão presentes dentro dos ambientes de trabalho dispositivos, aplicativos e soluções preferidas pela geração Y. Os representantes da geração X precisam examinar e entender melhor a relação entre o comportamento humano, a internet e as mídias sociais. Os colaboradores serão capazes de realizar com sucesso mais de duas coisas ao mesmo tempo, e, fazê-las bem. Por isso, cada vez mais os profissionais da geração Y tendem a ser valorizados de forma crescente e afirmativa; tendem a ter mais agilidade na utilização de dispositivos móveis e aplicativos; e, que a maior dificuldade encontrada por líderes e profissionais de RH em relação à geração Y é lidar com a ambição deles do “eu quero agora”.

Para mim está claro que precisamos aprender a conviver com a geração Y e perceber o tudo de bom que ela representa. Existe hoje um foco premeditado entre os RHs de que a geração Y prejudica a retenção e a produtividade. Por isso, teremos que aprender também a excluir os excessos e clichês que acompanham este movimento. Com um adequado “mindset”, com certeza, poderemos elevar as expectativas de alta performance no trabalho destes profissionais.

Ano 4 Post 94 - CONTAGEM REGRESSIVA COM TOM PETERS

Eu sempre considerei TOM PETERS como um dos grandes provocadores do pensamento gerencial. Tive a oportunidade de assistir pessoalmente a um dos seus seminários na década de 80, bem como, li uma de suas obras mais conhecidas, O Círculo na Inovação, que na época (1998) trazia uma mensagem muito atual, ou seja, que o mundo dos negócios está em contínuo estado de mudança, em um estado de caos em que a inovação constante é a única estratégia para a sobrevivência – tanto para as pessoas quanto para as empresas. Hoje, encontrei na Revista HSM Management número 108 um novo artigo dele, intitulado “Contagem Regressiva com Tom Peters”, onde ele afirma que os executivos precisam de mais tempo livre para serem bons líderes nos dias de hoje, e, para justificar a sua opinião responde a cinco questões, que de forma simplificada vamos comentar a seguir:

5. Em sua opinião, o que falta na discussão atual do management? Não sei. Minha melhor suposição é a de quem ninguém tem a mínima ideia do que está fazendo. Os gestores pulam de uma coisa para outra, caçando sem parar a próxima ideia. Hoje podemos fazer várias e muitas coisas de uma só vez, e, não temos como deixar 50% do nosso tempo livre para poder sonhar acordado.

4. O que exatamente os executivos deveria fazer neste tempo livre? Grandes executivos não leem o suficiente. Agora, mais do que nunca, precisamos nos atualizar e estudar como jamais fizemos. Em 2012 Peters cancelou boa parte dos seus compromissos para estudar as novidades de gestão, ficar mais esperto e para aprender coisas novas. Deveríamos introduzir o design thinking em tudo o que fazemos, até na resposta de um e-mail.

3. O que você tem a dizer sobre o criticado design dos organogramas? A hierarquia não está morta, mas não pode ser mais importante do que a cultura corporativa. E, se você é um líder, deveria querer desenvolver pessoas para valer e tornar o ambiente de trabalho um lugar cheio de energia, explicitação, oportunidades de crescimento e não ficar se importando com o organograma.

2. O líder do século 21 tem mesmo de ser diferente do do século 20? Acho que a liderança é igual, mas tem a ver com organizar os assuntos de nossos colegas humanos e servi-los de algum modo. Quem não estiver disposto a aprender de forma frenética não serve para liderar e precisam ser mais engajado com pessoas, cultura e valores.

1. Organizações grandes e pequenas ainda são diferentes? Defino a diferença entre grandes e pequenas pelo modo como respondem ao que eu digo: os gestores das grandes dizem “Adorei o que você disse, mas não posso fazer nada, meu chefe não deixa”, enquanto os profissionais das PMEs falam “Foi um discurso barulhento, mas já vou implantar algo amanhã”. Como mudamos as grandes? Pondo mais mulheres no poder, pois elas sabem como contornar a hierarquia.

Como podemos perceber Peters continua sendo um grande nome do pensamento gerencial e o provocador de sempre.