ANO 01 - POST 008 - COMO SE TER UMA POLÍTICA SALARIAL ORGANIZADA!

Estou envolvido num projeto de organização do sistema de pagamento das remunerações de um cliente que tem um negócio centrado em conhecimento, ou seja, o produto vendido é o capital intelectual dos executivos, e, uma estrutura organizacional pequena. Como a organização está em franco desenvolvimento o sistema de remuneração utilizado até o momento não favorece a retenção e o comprometimento de quem pode fazer carreira e crescer junto com o negócio.

Nossa primeira iniciativa foi fazer uma descrição dos processos críticos do negócio seguida de uma estruturação dos cargos chaves. Isto exigiu que fizéssemos uma descrição, uma avaliação e uma classificação de cargos de forma rápida e eficaz. Como foi dito a estrutura neste momento é pequena o que nos permitiu usar um método simplificado para avaliar e classificar os cargos. Com uma tabela de cargos montada estabelecemos os requisitos/competências para cada cargo, bem como, fizemos uma pesquisa para saber como o mercado classifica e avalia para o tipo de negócio do meu cliente, uma estrutura de cargos que nos permitisse ficar dentro da realidade concorrencial de mercado. Estabelecer os requisitos para cada cargo não é uma tarefa fácil e vai desde  o uso de uma nomenclatura padrão, faixas de evolução do valor da remuneração para cada cargo, que vai do uso de uma faixa para a remuneração de admissão; passa para uma faixa de remuneração de efetivação; e ainda preve dois degraus mais que denominamos mérito 1 e mérito 2. Tudo isso devidamente acertado em termos de tempo que se deve permanecer em cada faixa para cada cargo; claro que da faixa de admissão para efetivação o tempo é de 90 dias, mas para continuar a evoluir no sentido horizontal da faixa, mais dois degraus de mérito, o tempo mínimo é de 3 anos. Também tivemos o cuidado de estabelecer que da admissão para efetivação, desta para o mérito 1, e depois para o mérito 2, houvesse uma evolução percentual que não nos colocasse numa situação extrapolada, ´pois o valor previsto para o nível de mérido 2 de um cargo deve ser menor que o salário de admissão do cargo logo a seguir da tabela salarial. Enfim, está é a lógica da estrutuação de uma tabela salarial para um tipo de negócio específico, e que leve em conta os seus processos críticos e a descrição dos cargos chaves que executam estes processos críticos.

Alguns aspectos merecem destaque:(1) para se conseguir uma administração salarial saudável, a empresa deve escolher o nível da sua remuneração em relação ao mercado na sua região, ou seja, abaixo do mercado, no mercado ou acima do mercado. Por isso a importância de contar com uma pesquisa salarial confiável, pois a tabela salarial definida não pode representar uma camisa de força para o negócio; (2) contar com regras práticas para aumentos por promoção mérito, mudança de cargos e outras movimentações naturais; (3) associar a meritrocacia na sua política salarial, ou seja, a empresa deve contar com um sistema claro de metas (planejamento estratégico x governança corporativa) e estabelecer uma política de bonus em termos de número de salários se após um período (seis meses ou um ano) a equipe como um todo esteve perto da meta, atingiu a meta ou superou a meta.

Não esqueçam que precisamos hoje de uma equipe engajada em nossas organizações. Ser somente uma equipe comprometida não é mais suficiente para superar a concorrência e surpreender aos clientes. Contar com uma polítiva salarial clara e objetiva é um grande diferenciador no processo de se praticar um sistema de gestão saudável e comprometido com o sucesso do negócio.

Gastem um tempo para refletir sobre isso, pois hoje o maior ativo intangível do negócio é o desempenho com excelência da equipe de colaboradores.

QUIZ:

1. No seu negócio as remunerações estão atreladas a lucratividade ou ao faturamento?
2. Sua equipe conhece perfeitamente quais são os passos  e pré-requisitos para construir uma carreira e crescer junto com o negócio?