Tenho alguns clientes que mesmo não tendo uma rotatividade muito alta na sua empresa, queixam-se que a grande maioria dos funcionários não são comprometidos, e, muito menos engajados. A sensação que eles tem é que a equipe não veste a camisa e que tem muita gente somente ocupando a cadeira. Ocupar a cadeira significa que ele não faz diferença nenhuma; está sempre contando as horas para sair; quando não chega atrasado, precisa sair para ir ao médico; não está nem aí para que está acontecendo com o negócio; e, só quer receber o dinheirinho no fim do mês.
Um funcionário comprometido é diferente, pois pensa nas obrigações que precisa atender; pensa como fazer certo sua rotina; enfim, como pode cumprir da melhor maneira as atividades sob sua responsabilidade. Mas, mesmo assim, ainda tem muito gestor achando que ser comprometido é o suficiente, confundindo funcionário comprometido com funcionário engajado. Realizar tarefas com eficiência nada mais é do que uma obrigação contratual... a empresa paga em dia...o funcionário trabalha certo. Agora, estar realmente engajado, abrançando a causa da empresa, vivendo o momento da empresa, dedicando tempo para fazer outras coisas além daquelas que normalmente lhe são pedidas, é outra coisa. Enfim, é aquele que ama e divulga o que faz por onde passa. Eles fazem muita diferença e fazem com que a empresa seja percebida de forma diferente no mercado. Então, se as coisas não estão ocorrendo desta forma no sentido de engajar as pessoas, reveja sua política de relacionamento com os seus funcionários, e, inicie um processo de engajamento.
Alguém me comentou neste meio tempo que as coisas não chegam a este ponto quando a cultura da empresa é clara, o relacionamento entre os que mandam e os que executam é respeitoso e objetico, e, o processo de feedback é construtivo (mesmo quando corretivo). Além disso, algumas situações geradas a partir das principais lideranças favorecem esta falta de paixão do funcionário pela sua empresa. Vejamos algumas: (1) Dinheiro, ou seja, receber abaixo do mercado e participar de uma política salarial onde somente se repassa a inflação, sendo que mérido é algo desconhecido; (2) Realização, ou seja, a atividade na empresa não propicia um auto senso de realização, o funcionário não se sente importante no ambiente de trabalho e as chances de crescimento são quase nulas; (3) Reconhecimento, ou seja, somente se reclama dos erros e elogios nunca acontecem, gerando um sentimento "por mais que se faça as lideranças nunca estão satisfeitas"; (4) Falta de franqueza, completa nossa pequena lista de "erros" de engajamento, ou seja, as situações normalmente não são discutidas as claras e não envolvem todos os que dela participam.
O que fazer para mudar o quadro? O Instituto Gallup, um dos maiores no ramo de pesquisa de engajamento, em estudo curioso e interessante mostra conclusões sobre o tema. O objetivo é mostrar como construir um ambiente de engajamento, e, como diminuir o turnover e absenteísmo. As principais conclusões são: (1) Verificar se a empresa tem uma cultura clara e que apóie o processo; (2) Verificar se os conceitos de qualidade estão presentes e são estimulados pelas lideranças, principalmente, no que concerne a qualidade percebida pelo cliente; (3) Garantir que exista alinhamento e clareza de expectativas entre lideranças e colaboradores; (4) Prover os colaboradores de informações e materiais necessários para realizar as tarefas; (5) Permitir que os colaboradores saibam qual é a missão do negócio; (6) Manter as pessoas nos lugares corretos; (7) Manter todos os colaboradores recebendo feedback contínuo sobre crescimento e progresso na organização; (8) Manter uma área efetivamente se preocupando com o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.
Numa grande maioria de casos as "pessoas" são o que os negócios tem de mais valioso. Não seria o caso de fazer uma pesquisa competente sobre engajamento?
QUIZ
Como você lida hoje com a diferenciação entre as pessoas da sua equipe? Qual o percentual de funcionários classificados como superiores que existem na sua organização?
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