Uma questão que tem ocupado
mentes e corações do mundo corporativo nestes dias conturbados refere-se a
contrapartida que executivos (e também consultores) esperam receber das
organizações pelo propósito de dedicar uma boa parte do seu tempo para cuidar
dos problemas por que passam estes empregadores. Colaboram no dia a dia para
que as unidades organizacionais fiquem mais focadas, com uma produtividade
maior e com custos mais reduzidos, pois sabem que esta é a única forma de
sobrevivência na arena competitiva. Por outro lado, o valor da remuneração não
está mais no topo da lista de preferência, pois eles querem reconhecimento,
querem ter a certeza que o seu esforço, sua dedicação, seu comprometimento e
sua paixão pelo trabalho são percebidos pela administração superior. Querem que
seus futuros empregadores tenham a certeza que a contribuição dada nas últimas
experiências profissionais foi profícuas e promissoras.
No mercado de trabalho hoje o que
trás maior diferenciação para as empresas é o desempenho do seu capital humano.
Mas, isso nem sempre é percebido pelos administradores que fazem parte do
processo de gestão superior. Alguns, por incompetência gerencial, por falta de
visão estratégica, por falta de habilidade de “se impor sem se indispor”,
acabam não conseguindo legitimidade nos seus cargos. Podemos ainda adicionar,
que outros são colocados em posições chaves de liderança, e, por não
organizarem um plano pessoal de governança corporativa não harmonizam esforços para
construir um mapa estratégico básico, que consiga alinhar todas as mentes e
todos os corações do quadro de lotação da empresa ao redor de um propósito
estratégico que efetivamente produza resultados, aumente as participações da
empresa no seu segmento de atuação, e, mantenha a cultura organizacional
proativa e desafiadora para todo o capital humano.
Empregados (e também consultores)
gostariam que as decisões no nível superior das organizações fossem tomadas sem
estresse. Que o respeito profissional fosse mantido em todas as circunstâncias.
Que não se usassem mágoas e ressentimentos pessoais nas razões ocultas de
determinadas medidas. Que ao se decidir afastar recursos humanos dedicados, que
o rompimento não seja totalmente inesperado e desgastante.
Para fugir dessa situação
constrangedora onde executivos são dispensados muitas vezes com a desculpa que
precisamos atentar para um programa de redução de gastos, vamos citar algumas
dicas que podem ser seguidas nestes momentos:
·
Dê um feedback com antecedência quando precisar
tomar medidas que influenciarão na permanência, no desempenho ou no
relacionamento que vem sendo mantido até então.
·
Gerencie pessoalmente a evolução das
providências tomadas para atingir a solução proposta nos feedbacks. Não delegue
a pessoas com posição inferior aos envolvidos o processo de comunicação e ação.
·
Use um local tranqüilo para o comunicado da
demissão, livre de interrupções, mostrando respeito a quem será desligado.
·
Explique com profundidade a razão do
desligamento, pois esta somente será entendida se ficar clara seja qual for a
situação.
·
Procure proporcionar um pacote de demissão onde
o envolvido leve algum dinheiro extra pelo desligamento; procure estender seu
plano de assistência médica ou estender por mais dois ou três meses seu
vínculo.
Para que consigamos evidenciar de forma clara as razões
pelas quais se faz ou se deixa de fazer algo, transparência é fator decisivo
para o cultivo de uma boa cultura organizacional.
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