Neste ano de 2015 tudo indica que
teremos que administrar nosso negócio com muita atenção em relação aos custos e
receitas, bem como, em relação aos processos internos de funcionamento. Sem dúvidas
uma das áreas que merece todo o nosso cuidado é a de Recursos Humanos.
Para nós a área de recursos humanos, planeja e
desenvolvem estratégias de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, planos de cargos e salários, administração de pessoal, relações
trabalhistas e sindicais, tudo de acordo com as exigências legais e políticas
da empresa. Elabora também ações de pesquisa de clima organizacional para
mensurar a satisfação dos colaboradores, e apoia os gestores e diretores na
gestão das pessoas através de orientações e feedbacks. Um gerente de RH tem por
obrigação fazer com que estes processos internos funcionem. E, podemos afirmar
que as empresas precisam focar demais nestas atividades, pois nenhuma outra
área vai precisar dar uma resposta tão afirmativa nestes momentos difíceis.
Por que afirmamos isso: (1) A maioria dos CEOs está desapontados com os
resultados que o RH vem atingindo; (2) Os RHs não atuam como os profissionais
das áreas de vendas, produção ou finanças como parceiros de confiança; (3) A
maioria dos RHs é orientada para a parte legal/trabalhista e suas
especialidades, incapazes de se relacionar com o mundo real dos negócios; (4) Os
principais executivos de RH tem formação em outras áreas do negócio; como
advocacia e engenharia; (5) As empresas não tem o RH separado em duas linhas,
ou seja, a parte mais legal e operacional sendo orientada pela área de
finanças, e, a parte mais organizacional e de liderança, que cuida mais de
desenvolvimento de talentos, fazendo assessments e as ligações entre o sistema
social e o desenvolvimento financeiro, orientada por gerente de RH capacitado;
(6) Enfim, não conseguem incrementar a sensibilidade do negócio para ajudar à
sua empresa a atingir o seu máximo.
O que recomendamos para iniciar um processo de mudança proativa na área
de RH: (1) Separar as atividades estratégicas (pessoas) das administrativas
(processos internos), mas dentro do RH e sob a coordenação de um gerente de RH
efetivamente competente; talento está se tornando mais escasso do que capital
financeiro e o gestor de pessoas é tão importante quando o gestor de finanças;
(2) O gerente de RH precisa participar ativamente do processo de gestão
estratégica, e, as realizações de RH vão muito além de suas atividades, pois a
competência em recursos humanos pressupõe que este profissional tenha
conhecimento e habilidades que consistentemente entreguem valor; (3) A gestão
de pessoas não pode ser desempenhada por quem tem o foco em parte legal e
processual e pouca intimidade com o negócio; (4) As discussões sobre gestão de
pessoas tem que serem coordenadas pelo CEO e pelo Conselho de Administração,
para que a gestão facilite a integração e a motivação dos colaboradores; (5)
Normalmente, os acionistas se satisfazem com o RH processual, e não se preocupam
com os objetivos estratégicos que precisam alcançar; (6) Por último,
recomendamos que os principais executivos da organização não confundam a
mudança do gerente de RH com uma reforma estrutural que vai resolver todos os
impasses operacionais e estratégicos, pois trocar uma pessoa por outra mais
capacitada não vai produzir a necessária geração de valor, pois isto é uma
obrigação de todos.
A reconhecimento que a gestão de pessoas chegou a um nível prioritário
para a sobrevivência sustentável do negócio precisa ser assimilada de forma
completa pelo empreendedor e seus principais executivos. Precisam parar de
pensar num formato antigo e começar a inovar.
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